A formação em compliance, cibersegurança, inteligência artificial (IA) e análise de dados “continua a ser deficitária” em muitas empresas em Portugal, alerta Ana Jogo Mendes, diretora Executiva da área de Conhecimento/Formação da ANJE, defendendo que a formação executiva em compliance e novas tecnologias “deve ser tratada como prioridade de gestão”.

Este problema é particularmente notório nas pequenas e médias empresas (PME), “onde a velocidade da mudança tecnológica e regulatória supera frequentemente a capacidade de adaptação”, explica. Mas é nos domínios da cibersegurança, da proteção de dados e da literacia em IA que estas “carências são particularmente críticas e urgentes”, indica Ana Jogo, que é igualmente membro do Conselho de Gestão da Associação Nacional de Jovens Empresários, sediada no Porto.

“Estas matérias são deficitárias não apenas por défices de conhecimento técnico, mas porque ainda não estão suficientemente integradas na estratégia, nos processos e na governação das empresas”, sublinha. E há riscos para as empresas. Na opinião de Ana Jogo Mendes, o risco é duplo: “por um lado, o incumprimento regulatório, com exposição a sanções, incidentes e perda de confiança; por outro, perda de competitividade face a concorrentes que utilizam melhor os dados, automatizam processos, protegem ativos críticos e tomam decisões mais rápidas e informadas”.

E qual tem sido a atuação das empresas neste campo? Para a diretora executiva da área de Conhecimento/Formação da ANJE, as organizações “têm vindo a ganhar consciência da importância da formação em compliance e novas tecnologias”. Do lado da AEP, Luís Miguel Ribeiro, presidente do conselho de administração, diz que “a qualificação contínua é um dos pilares do sucesso do capital humano e, consequentemente, da competitividade e sustentabilidade das empresas”.

“Se esta convicção sempre orientou a atuação da AEP desde há 177 anos, hoje ganha uma relevância ainda maior, nomeadamente num contexto marcado pela inovação constante, pela transformação digital e pelo impacto crescente da inteligência artificial em todos os setores de atividade”, analisa. A agenda das formações executivas tem sido precisamente marcada pelos temas da transformação digital, IA, sustentabilidade, liderança, análise de dados e cibersegurança, lista Luís Miguel Ribeiro.

Apesar do aumento da atenção dada a este tipo de formação, Ana Jogo Mendes considera que a “resposta permanece desigual e, sobretudo, reativa”. Nos setores regulados ou nas empresas de maior dimensão, o investimento é executado “de forma mais sistemática”, seja através de planos de formação, seja via parcerias com entidades certificadas.

Olhando para as PME, “que representam a esmagadora maioria do tecido empresarial”, é comum atuarem “apenas quando pressionadas por uma necessidade concreta – uma nova obrigação legal, uma auditoria, uma exigência comercial ou um incidente de segurança – ou a não agir de todo”, reflete. Mas “transformar essa consciência em planeamento” é o “desafio”, diz ao JE. Nesse sentido, é preciso “diagnosticar necessidades, criar percursos formativos regulares e integrar a formação nas prioridades de gestão, numa lógica preventiva, estruturada e continuada”.

A AEP tem-se dedicado à aposta naquelas áreas, sendo responsável por um leque de programas de formação diversificados, e que tentam responder aos desafios com que o tecido empresarial se depara. São exemplos desse trabalho o Líder + Digital, um programa de digitalização cujo consórcio lidera em parceria com a Confederação do Comércio e Serviços de Portugal e a Universidade Católica Portuguesa (UCP).

A iniciativa foi desenvolvida para ajudar gestores, dirigentes e quadros técnicos superiores no reforço das suas qualificações e competências digitais. E a ANJE tem um papel importante na promoção deste e outros programas, como o “Emprego + Digital” e o “Formação-Ação para PME”. A ANJE Formação tem contribuído para o reforço da formação em diversas áreas, como o compliance. A oferta estende-se a programas que respondem à necessidade de compreensão prática da proteção de dados e orientados para a prevenção de riscos, cumprimento e integridade, obrigações legais e implementação prática dos mecanismos de prevenção, entre outros.

A formação híbrida tem-se afirmado como um dos modelos preferenciais das direções de recursos humanos das empresas. São vários os exemplos, entre os quais os da Abreu Advogados, que está a “consolidar um modelo de formação híbrido”, da McDonald’s Portugal, que já o segue combinando um Centro de Formação próprio com formação desenvolvida em parceria com entidades externas, como universidades de Gestão, e da Meo, cuja formação segue fórmula idêntica: academias internas, programas externos e soluções à medida.

A aposta neste formato, “que combina academias internas estruturadas com programas de formação externa em instituições de referência”, surge em “resposta às crescentes exigências da advocacia contemporânea”, explica ao JE Nádia Fonseca, diretora de Recursos Humanos daquela sociedade.

“Este modelo híbrido reflete uma visão estratégica clara: preparar os advogados e equipas para um contexto em que o exercício da profissão se cruza, cada vez mais, com tecnologia, inovação e exigências de negócio, colocando a aprendizagem contínua no centro da competitividade da organização”, defende a mesma responsável.

O sistema formativo do escritório de advogados está organizado por “Escolas”: Direito, Gestão, Desenvolvimento Pessoal e Inovação, entre outras áreas. Os percursos diferem consoante a função e nível de carreira, “promovendo a aprendizagem contínua e o alinhamento cultural”, explica a mesma responsável.

Importa referir a academia de formação certificada da Abreu Advogados: o Instituto de Conhecimento, fundado em 2012 e vocacionado para o desenvolvimento interno e para a formação executiva de outros profissionais e clientes.

Mas também a formação externa – mestrados, LL.M., programas executivos e iniciativas promovidas por redes internacionais –, na qual “mantém um investimento consistente”. É um investimento fundamental na “atualização técnica, certificação académica e exposição a práticas globais”.

“É um modelo que serve simultaneamente o desenvolvimento interno, a captação de talento jovem e o posicionamento externo da marca Abreu Advogados como Sociedade inovadora”, finaliza Nádia Fonseca.

Elevada progressão interna

Na McDonald’s, o Centro de Formação interno é um dos alicerces do desenvolvimento profissional, oferecendo mais de uma dezenas de cursos em formato presencial, virtual e on the job. “Esta abordagem integrada permite garantir consistência, rigor operacional e flexibilidade na resposta às necessidades de desenvolvimento dos nossos colaboradores”, refere Sofia Mendonça, que dirige o departamento de recursos humanos da cadeia de restauração.

Tudo começa “desde o primeiro dia, através de uma integração prática nos restaurantes”. É um “compromisso com o desenvolvimento”. A aprendizagem contínua desenrola-se através de programas de crescimento técnico e de liderança, iniciativas no âmbito da inclusão social, como formações em Língua Gestual Portuguesa (LGP) em parceria com entidades especializadas, “que promovem uma maior acessibilidade e sensibilização das equipas”, justifica a mesma responsável.

De acordo com Sofia Mendoça, o investimento “reflete-se na progressão interna da organização”: mais de 90% dos gerentes de restaurante começaram na empresa como operadores, e em torno de 40% dos trabalhadores da sede iniciaram o seu percurso nos restaurantes. Hoje, exercem funções de destaque em várias áreas da McDonald’s, tanto em Portugal como noutros países.

Do lado da Meo, Ana Gama Marques, diretora de Pessoas e Organização, explica ao JE que a abordagem seguida “permite garantir, por um lado, o alinhamento com a cultura e prioridades estratégicas” da operadora “e, por outro, o acesso a conhecimento atualizado e às melhores práticas do mercado”.

Internamente, o trabalho é desenvolvido na Academia Meo, na qual têm vindo a investir “fortemente” e que disponibiliza “formação transversal” em competências digitais ou liderança, “assegurando consistência e proximidade às necessidades da organização”.

O modelo integrado de formação da Meo, que considera ser o “o mais eficaz para promover uma cultura de aprendizagem contínua e para preparar as pessoas para os desafios de um setor em constante transformação”, nota Ana Gama Marques, acontece em paralelo com parcerias externas e plataformas especializadas e com programas feitos à medida. Os primeiros, acrescenta, completam a oferta “com conteúdos de vanguarda e diferentes perspetivas” e os segundos consideram as “necessidades específicas das equipas e dos colaboradores, combinando competências técnicas e comportamentais”.

Banca e transformação digital
No caso do Millennium bcp, a abordagem é maioritariamente externa, “assente em conteúdos desenvolvidos à medida da realidade do banco e alinhados com as suas prioridades estratégicas”.

E cabe à Millennium Banking Academy, fundada em 2016 e a primeira academia interna de um banco em Portugal certificada pela Direção-Geral do Emprego e Relações do Trabalho, definir o plano anual de formação, “construído a partir das linhas estratégicas da instituição, dos desafios futuros da organização e das necessidades identificadas no contexto atual”, revela ao JE fonte oficial do banco.

Com a transformação digital a exigir ao setor financeiro que se mantenha competitivo tecnologicamente, não havendo espaço nem tempo para estagnação, o investimento em “competências em inteligência artificial assume-se como um fator estratégico de competitividade e preparação para o futuro”.

A Academia AI Together, uma iniciativa pioneira lançada em janeiro de 2026 em parceria com a NOVA SBE Executive Education, é um das faces desse investimento. Foi desenhada para dar acesso a competências e ferramentas internas de inteligência artificial generativa e tem como público alvo todos os trabalhadores, inclusive membros da Comissão Executiva e a alta direção do banco, abrangendo mais de 6.500 funcionários.

“Ao investir no desenvolvimento de competências práticas nesta área, as organizações podem transformar desafios em oportunidades, valorizar o talento interno e preparar-se para novas exigências do mercado, sem perder de vista os princípios de responsabilidade, ética e gestão de risco na utilização destas tecnologias”, explica ainda a mesma fonte do Millennium bcp.