Più premi di risultato, maggiore welfare aziendale, formazione collegata ai fabbisogni produttivi e incentivi per le imprese che creano occupazione stabile. È il percorso indicato dalla mozione presentata dalla consigliera regionale di Fratelli d’Italia Chiara Valcepina e approvata dal Consiglio regionale della Lombardia. Il provvedimento impegna la Giunta a predisporre un piano regionale per sostenere la contrattazione di secondo livello, da costruire insieme alle parti sociali, alle organizzazioni dei lavoratori e alle associazioni datoriali.

“La Lombardia deve rafforzare la contrattazione di secondo livello come strumento concreto per aumentare l’attrattività del lavoro, sostenere il potere d’acquisto dei salari e aiutare le imprese a reperire competenze qualificate. Per questo chiediamo un piano regionale capace di valorizzare premi di risultato, welfare aziendale e territoriale, formazione continua, stabilità occupazionale e partecipazione dei lavoratori alla vita delle imprese. Un percorso che si inserisce perfettamente in quanto messo in campo dal governo Meloni“, dichiara Valcepina.

Carenza di manodopera e perdita del potere d’acquisto

La mozione parte da due problemi che stanno condizionando il mercato del lavoro lombardo: la difficoltà delle aziende nel trovare personale qualificato e l’aumento del costo della vita, che ha ridotto il valore reale delle retribuzioni. “La nostra regione affronta due emergenze strettamente collegate: la carenza di manodopera e la riduzione del potere d’acquisto dei salari. Circa il 30% delle imprese lombarde segnala difficoltà nel reperire lavoratori qualificati, con un incremento del 15% rispetto all’anno precedente. A questo si aggiunge l’aumento del costo della vita, che rende meno attrattive molte opportunità lavorative”, precisa la consigliera di Fratelli d’Italia. L’obiettivo dichiarato è rendere più conveniente il lavoro stabile e migliorare le condizioni offerte dalle imprese, intervenendo non soltanto sulla retribuzione ma anche sui servizi e sulle prestazioni collegate alla vita quotidiana dei dipendenti.

Il rapporto tra contratto nazionale e secondo livello

Nell’impostazione della mozione, la contrattazione aziendale o territoriale non dovrebbe sostituire il contratto collettivo nazionale, ma adattarne e rafforzarne le tutele sulla base delle caratteristiche dei singoli settori, delle imprese e dei territori. “Il CCNL pone le fondamenta comuni di tutele, garanzie e retribuzioni. La contrattazione di secondo livello consente di costruire su quelle fondamenta risposte più vicine alla singola impresa e al singolo territorio, intervenendo su ciò che incide davvero nella vita quotidiana di chi lavora”, sottolinea Valcepina. Il piano regionale dovrebbe favorire qualità e regolarità del lavoro, sicurezza, continuità occupazionale, premi collegati ai risultati, formazione continua e strumenti di welfare aziendale e territoriale.

Premi alle imprese che assumono e investono nel welfare

Un capitolo della mozione riguarda le premialità per le imprese che aumentano il numero dei lavoratori a tempo indeterminato e investono in benefit non monetari, deducibili o defiscalizzati. Gli interventi potrebbero riguardare la mobilità, la sanità integrativa, la conciliazione tra vita privata e lavoro e il costo dell’abitazione. Il testo punta inoltre a valorizzare le aziende che partecipano a programmi formativi costruiti su base territoriale e coerenti con le competenze richieste dal sistema produttivo. Particolare attenzione viene riservata alle Zone di innovazione e sviluppo, nelle quali la Regione dovrebbe sperimentare nuovi modelli di contrattazione territoriale e welfare aziendale, anche attraverso incentivi, interventi di sostegno e forme di fiscalità di vantaggio.

Il tavolo con il Governo per maggiori competenze regionali

La mozione impegna inoltre la Giunta e gli assessorati competenti ad avviare un tavolo tecnico-politico con il Governo nazionale. L’obiettivo è ottenere maggiori competenze regionali nella promozione della contrattazione territoriale di secondo livello.Valcepina sottolinea anche il confronto sviluppato in Aula con le forze di opposizione, che ha permesso di raccogliere consensi trasversali su diversi punti del documento.

“È importante sottolineare come in Aula si sia sviluppato un confronto proficuo con la minoranza, che ha consentito di arrivare a una sintesi positiva, tanto che anche gran parte dell’opposizione ha votato favorevolmente diversi punti della mozione. Consegniamo così alla Giunta un testo forte e ampiamente condiviso, dimostrazione che quando si parla di lavoro e welfare è possibile costruire convergenze serie nell’interesse dei cittadini, dei lavoratori e delle imprese”, evidenzia la consigliera regionale.

“Rafforzare i salari, sostenere i consumi interni, migliorare il welfare e rendere più attrattivo il sistema produttivo lombardo: la Lombardia ha sempre saputo anticipare i cambiamenti. Oggi può farlo ancora una volta, costruendo un modello di relazioni industriali fondato su partecipazione, qualità del lavoro e responsabilità, in perfetta sinergia con il governo Meloni”, conclude Valcepina.

La Uil approva: “Ora servono strumenti operativi”

La Uil Lombardia valuta positivamente l’approvazione della mozione, considerandola un primo passo per riportare al centro del dibattito il potere d’acquisto, le retribuzioni e il costo della vita. Per il sindacato, tuttavia, il sostegno regionale dovrà essere accompagnato da condizioni precise. Le risorse pubbliche dovranno favorire le imprese che applicano i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, creano occupazione stabile e investono nella formazione e nella sicurezza. “La contrattazione di secondo livello – sottolinea il segretario confederale Salvatore Mondeduro – deve rafforzare il sistema contrattuale, non indebolirlo. Deve migliorare le condizioni di lavoro, contrastare i contratti pirata e non diventare uno strumento per alimentare il dumping salariale. Il sostegno pubblico, comprese le risorse regionali, europee e gli strumenti collegati alle politiche di sviluppo, deve essere indirizzato a chi investe davvero nel buon lavoro: contratti a tempo indeterminato, applicazione dei CCNL rappresentativi, formazione, welfare, sicurezza, conciliazione vita-lavoro e partecipazione”.

Uil: nelle Zone di sviluppo le risorse non siano un assegno in bianco

Secondo la Uil, i criteri sulla qualità del lavoro dovranno essere applicati con particolare rigore nelle Zone di innovazione e sviluppo. Gli investimenti pubblici non dovranno premiare le imprese che competono riducendo salari e diritti, ma quelle che garantiscono legalità contrattuale, stabilità e relazioni sindacali corrette. “La mozione approvata – conclude Antonio Albrizio, segretario generale UIL Lombardia – è considerata un ottimo primo passo, ma non il punto di arrivo. Ora si apre la fase cruciale: tradurre l’indirizzo politico in strumenti operativi all’interno del Patto per lo Sviluppo. A questo proposito UIL Lombardia ha proposto emendamenti al testo finalizzati a rafforzare il rispetto dei CCNL più rappresentativi, il contrasto ai contratti pirata, la necessità di condizionare l’utilizzo di risorse pubbliche alla qualità del lavoro e la promozione di un Fondo regionale per la contrattazione di qualità. La competitività della Lombardia non si difende comprimendo i costi, ma investendo sul valore e sulla dignità di chi lavora“.

La Cgil: bene il tema, ma no alle scorciatoie fiscali

Più articolato il giudizio della Cgil Lombardia. Il sindacato considera positivo che la Regione voglia favorire una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello, ma esprime contrarietà rispetto ad alcuni strumenti e finalità contenuti nella mozione. Secondo la Cgil, la difficoltà delle imprese nel reperire lavoratori non può essere affrontata attraverso vantaggi fiscali o modificando gli equilibri tra Stato e Regione. Le cause principali sarebbero invece da ricercare nelle basse retribuzioni, nell’aumento del costo della vita e nella difficoltà di sostenere le spese per l’abitazione. Il sindacato contesta in particolare l’apertura di un tavolo con il Governo per ottenere maggiori competenze regionali in materia di contrattazione territoriale e fiscalità. Una strada che, secondo la Cgil, rischierebbe di alterare equilibri istituzionali delicati.

La stessa contrarietà riguarda la previsione di incentivi e fiscalità di vantaggio nelle Zone di innovazione e sviluppo. Per la Cgil, la competitività di queste aree dovrebbe dipendere dalla capacità delle imprese di investire nell’innovazione di processo e di prodotto, non dalla modifica delle regole fiscali.

Il nodo della partecipazione agli utili

Un altro punto contestato riguarda la possibilità di favorire forme di partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese, sulla base della legge numero 76 del 2025. Secondo la Cgil, la partecipazione agli utili rischia di trasformarsi in un’alternativa alla redistribuzione salariale negoziata attraverso la contrattazione. Il problema sarebbe particolarmente evidente nelle piccole e medie imprese, dove spesso non esiste una vera contrattazione aziendale e non sono previsti organi di sorveglianza o gestione nei quali garantire la rappresentanza dei lavoratori. Per il sindacato, le risorse pubbliche possono aiutare a diffondere la contrattazione, ma non devono sostituire la responsabilità delle imprese nella distribuzione della ricchezza prodotta.

Cgil: “Serve salario fresco, non soltanto benefit”

La distanza più evidente riguarda il peso attribuito ai benefit non monetari. Secondo la Cgil, welfare aziendale, agevolazioni e prestazioni defiscalizzate non possono rispondere da soli alle difficoltà economiche delle famiglie. “Per rispondere alla pandemia salariale ancora in corso serve salario fresco nella contrattazione. Benefit non monetari, deducibili o defiscalizzati, non rispondono all’urgenza concreta di lavoratrici, lavoratori e famiglie che faticano ad arrivare alla fine del mese.” La richiesta è quindi che qualsiasi intervento regionale abbia come priorità l’aumento delle retribuzioni e la redistribuzione della produttività e della ricchezza generata dalle imprese. “Non servono scorciatoie fiscali né strumenti che rischiano di sostituire il salario contrattato con benefit o partecipazione agli utili.”

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Il tempo del “vedremo” è scaduto. Con l’entrata in vigore delle nuove regole di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, il mercato del lavoro italiano ha vissuto una delle sue trasformazioni più profonde e radicali degli ultimi decenni. Il vero errore che le imprese italiane non possono commettere ora è approcciare questa scadenza come l’ennesimo “compito a casa” burocratico da smarcare, una compliance formale calata dall’alto di Bruxelles.

Perché questa normativa non chiede semplicemente di compilare report o inviare tabelle ministeriali, impone alle aziende una necessità imprescindibile e quasi culturale: guardarsi dentro, analizzare i propri dati e andare alla radice dei propri processi decisionali.

La transizione verso la trasparenza, tuttavia, rischia di mettere a nudo una faglia profonda tra la percezione della forza lavoro e l’effettiva preparazione dei datori di lavoro. Nel settembre del 2025, il Centro Studi Coverflex ha condotto un’indagine sui manager secondo la quale solo il 19% delle imprese aveva effettivamente avviato attività concrete per adeguarsi. Oltre 6 manager su 10 esprimevano un certo scetticismo verso il decreto, non credendo che sarebbe stato sufficiente a colmare concretamente il gender pay gap. Il paradosso risiede nel fatto che, nella maggior parte dei casi, le imprese non hanno gli strumenti per smentire o confermare questa percezione.

Ma non è tutto, perché dall’altra parte del tavolo, il sentiment dei dipendenti, in particolare delle donne, evidenzia una richiesta di equità ormai non più rimandabile: secondo un’indagine che abbiamo condotto a febbraio 2026, oltre l’85% delle donne ritiene che la trasparenza salariale incida direttamente sulla fiducia verso il proprio datore di lavoro e il 57,2% ha subito o sospettato una disparità salariale nel corso della propria carriera. Ci troviamo quindi in un limbo pericoloso: da un lato la richiesta di equità è ai massimi storici, dall’altro manca la materia prima: il dato per costruire una narrazione oggettiva.

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Oltre la RAL: la necessità strutturale della Total Compensation

Fissare fasce retributive chiare e mappare le competenze significa ridisegnare l’intera struttura organizzativa, dall’attribuzione di ruoli e mansioni fino alla definizione delle responsabilità. In questo scenario, la RAL (Retribuzione Annua Lorda) si rivela uno strumento ormai obsoleto, non più sufficiente da solo a rispondere alle nuove esigenze di equità e attrazione dei talenti. Il mercato si muove decisamente verso una logica di Total Compensation. È qui che la governance aziendale deve cambiare pelle: la retribuzione deve essere vista come un ecosistema che include welfare, flessibilità e apprendimento continuo. Il welfare aziendale, in particolare, si trasforma da mero “accessorio” o benefit standardizzato a strumento strategico nelle mani del datore di lavoro. Diventa la leva flessibile per sanare i divari retributivi intercettati dall’analisi interna, senza impattare linearmente e in modo insostenibile sul costo azienda, e per premiare, incentivare e trattenere le persone in modo personalizzato e realmente meritocratico.

Il vero ostacolo non è tecnico, ma di impianto manageriale

Le nuove regole sulla trasparenza retributiva sollevano un velo su un limite storico del nostro tessuto imprenditoriale. Alle aziende italiane non mancano i consulenti del lavoro o i software gestionali, manca un’infrastruttura oggettiva e condivisa nelle decisioni retributive. Per troppi anni la determinazione dei salari e degli aumenti è stata guidata dall’estemporaneità, dalla reattività alle richieste del singolo o dalla pura negoziazione individuale in fase di assunzione. Questo ha stratificato iniquità interne spesso inconsapevoli. Oggi, senza criteri di classificazione professionale oggettivi, neutrali rispetto al genere e condivisi, svoltare verso la trasparenza diventa una sfida molto difficile.

Da vincolo normativo a vantaggio competitivo

Rendere trasparenti i criteri retributivi non significa banalmente “rendere pubblici gli stipendi di tutti sulla bacheca aziendale”, un timore voyeuristico che frena molti manager. Significa, al contrario, eliminare quell’asimmetria informativa che storicamente genera iniquità e alimenta la sfiducia. Le aziende che sceglieranno di subire passivamente la norma, limitandosi a una compliance di facciata, pagheranno costi indiretti altissimi in termini di reputazione, turnover e talent attraction. Al contrario, chi sceglierà di guidare questo cambiamento utilizzerà la trasparenza come un potentissimo fattore di credibilità sul mercato. Il conto alla rovescia è terminato. La parità retributiva e la trasparenza non sono più un’opzione o una dichiarazione d’intenti per i report di sostenibilità: sono il nuovo standard del fare impresa. E le organizzazioni pronte a fare questo salto culturale oggi sono quelle che scriveranno il futuro del lavoro domani.

Analisi a cura di Chiara Bassi, VP Global Public Affairs di Coverflex

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