Nuovo schiaffo alla Commissione europea sulla mancata trasparenza dei contratti per l’acquisto dei vaccini Covid. Dopo la condanna in primo grado rimediata dal Tribunale dell’Unione europea, l’avvocato generale Athanasios Rantos ha chiesto la conferma del verdetto alla Corte di Giustizia dell’Unione europea, in sede di appello. La Commissione Ue “non ha garantito al pubblico un accesso sufficientemente ampio ai contratti per l’acquisto dei vaccini contro il Covid”, ha dichiarato Rantos. Quest’ultimo ha sottolineato l’obbligo di trasparenza della Commissione proponendo alla Corte Ue di respingere le argomentazioni di Palazzo Berlaymont. L’avvocato generale non decide l’esito della causa, ma indica una possibile soluzione giuridica e le sue conclusioni vengono spesso seguite dai giudici di Lussemburgo. La sentenza è attesa nei prossimi mesi.

Durante la pandemia, la Commissione aveva negoziato in modo riservato con le imprese farmaceutiche i contratti per i vaccini anti-Covid. Nel 2021, alcuni eurodeputati e privati hanno chiesto di visionare i documenti, ma l’esecutivo Ue aveva concesso un accesso parziale, secretando i nomi dei negoziatori e le clausole sugli indennizzi alle aziende. I richiedenti si sono rivolti al Tribunale dell’Unione Europea, che nel 2024 ha condannato la Commissione per non aver garantito sufficiente trasparenza. La Commissione ha quindi impugnato la sentenza presentando un ricorso in appello alla Corte di Giustizia dell’Ue.

Al centro della causa figurano le dichiarazioni di assenza di conflitto di interessi dei negoziatori e le clausole sugli indennizzi alle aziende farmaceutiche: secondo Rantos, Bruxelles non ha dimostrato che la divulgazione di queste informazioni avrebbe leso la privacy o gli interessi commerciali delle imprese. Inoltre, le versioni oscurate dei documenti (con dichiarazioni anonimizzate sull’assenza di conflitti d’interesse) non consentivano una verifica adeguata, “concreta ed efficace”, dell’imparzialità dell’iter negoziale. Analoga valutazione riguarda le clausole sugli indennizzi. Rantos respinge la tesi secondo cui la loro pubblicazione avrebbe danneggiato gli interessi commerciali delle imprese, rilevando che Bruxelles non ha provato né il rischio di comportamenti abusivi né quello di un aumento delle azioni risarcitorie contro le aziende farmaceutiche. Dunque secondo l’avvocato generale, il Tribunale ha correttamente riconosciuto che la trasparenza dei negoziati rappresenta “un fine specifico di interesse pubblico”.

Nel contesto della pandemia di Covid-19, ricorda la Corte, l’Unione Europea aveva creato un meccanismo centralizzato per acquistare i vaccini, per garantire agli Stati membri un approvvigionamento rapido ed equo. La Commissione Europea ha costituito una squadra di negoziatori composta da alcuni suoi funzionari e da un numero limitato di esperti degli Stati membri, incaricata di negoziare con alcune imprese farmaceutiche gli accordi preliminari di acquisto dei vaccini.

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Il tempo del “vedremo” è scaduto. Con l’entrata in vigore delle nuove regole di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, il mercato del lavoro italiano ha vissuto una delle sue trasformazioni più profonde e radicali degli ultimi decenni. Il vero errore che le imprese italiane non possono commettere ora è approcciare questa scadenza come l’ennesimo “compito a casa” burocratico da smarcare, una compliance formale calata dall’alto di Bruxelles.

Perché questa normativa non chiede semplicemente di compilare report o inviare tabelle ministeriali, impone alle aziende una necessità imprescindibile e quasi culturale: guardarsi dentro, analizzare i propri dati e andare alla radice dei propri processi decisionali.

La transizione verso la trasparenza, tuttavia, rischia di mettere a nudo una faglia profonda tra la percezione della forza lavoro e l’effettiva preparazione dei datori di lavoro. Nel settembre del 2025, il Centro Studi Coverflex ha condotto un’indagine sui manager secondo la quale solo il 19% delle imprese aveva effettivamente avviato attività concrete per adeguarsi. Oltre 6 manager su 10 esprimevano un certo scetticismo verso il decreto, non credendo che sarebbe stato sufficiente a colmare concretamente il gender pay gap. Il paradosso risiede nel fatto che, nella maggior parte dei casi, le imprese non hanno gli strumenti per smentire o confermare questa percezione.

Ma non è tutto, perché dall’altra parte del tavolo, il sentiment dei dipendenti, in particolare delle donne, evidenzia una richiesta di equità ormai non più rimandabile: secondo un’indagine che abbiamo condotto a febbraio 2026, oltre l’85% delle donne ritiene che la trasparenza salariale incida direttamente sulla fiducia verso il proprio datore di lavoro e il 57,2% ha subito o sospettato una disparità salariale nel corso della propria carriera. Ci troviamo quindi in un limbo pericoloso: da un lato la richiesta di equità è ai massimi storici, dall’altro manca la materia prima: il dato per costruire una narrazione oggettiva.

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Oltre la RAL: la necessità strutturale della Total Compensation

Fissare fasce retributive chiare e mappare le competenze significa ridisegnare l’intera struttura organizzativa, dall’attribuzione di ruoli e mansioni fino alla definizione delle responsabilità. In questo scenario, la RAL (Retribuzione Annua Lorda) si rivela uno strumento ormai obsoleto, non più sufficiente da solo a rispondere alle nuove esigenze di equità e attrazione dei talenti. Il mercato si muove decisamente verso una logica di Total Compensation. È qui che la governance aziendale deve cambiare pelle: la retribuzione deve essere vista come un ecosistema che include welfare, flessibilità e apprendimento continuo. Il welfare aziendale, in particolare, si trasforma da mero “accessorio” o benefit standardizzato a strumento strategico nelle mani del datore di lavoro. Diventa la leva flessibile per sanare i divari retributivi intercettati dall’analisi interna, senza impattare linearmente e in modo insostenibile sul costo azienda, e per premiare, incentivare e trattenere le persone in modo personalizzato e realmente meritocratico.

Il vero ostacolo non è tecnico, ma di impianto manageriale

Le nuove regole sulla trasparenza retributiva sollevano un velo su un limite storico del nostro tessuto imprenditoriale. Alle aziende italiane non mancano i consulenti del lavoro o i software gestionali, manca un’infrastruttura oggettiva e condivisa nelle decisioni retributive. Per troppi anni la determinazione dei salari e degli aumenti è stata guidata dall’estemporaneità, dalla reattività alle richieste del singolo o dalla pura negoziazione individuale in fase di assunzione. Questo ha stratificato iniquità interne spesso inconsapevoli. Oggi, senza criteri di classificazione professionale oggettivi, neutrali rispetto al genere e condivisi, svoltare verso la trasparenza diventa una sfida molto difficile.

Da vincolo normativo a vantaggio competitivo

Rendere trasparenti i criteri retributivi non significa banalmente “rendere pubblici gli stipendi di tutti sulla bacheca aziendale”, un timore voyeuristico che frena molti manager. Significa, al contrario, eliminare quell’asimmetria informativa che storicamente genera iniquità e alimenta la sfiducia. Le aziende che sceglieranno di subire passivamente la norma, limitandosi a una compliance di facciata, pagheranno costi indiretti altissimi in termini di reputazione, turnover e talent attraction. Al contrario, chi sceglierà di guidare questo cambiamento utilizzerà la trasparenza come un potentissimo fattore di credibilità sul mercato. Il conto alla rovescia è terminato. La parità retributiva e la trasparenza non sono più un’opzione o una dichiarazione d’intenti per i report di sostenibilità: sono il nuovo standard del fare impresa. E le organizzazioni pronte a fare questo salto culturale oggi sono quelle che scriveranno il futuro del lavoro domani.

Analisi a cura di Chiara Bassi, VP Global Public Affairs di Coverflex

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