In questi giorni il Partito democratico ha lanciato una proposta per riconoscere un bonus mensile di duecento euro netti in busta paga a tutti i lavoratori under-35 assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con una retribuzione annua lorda inferiore a quarantacinquemila euro. L’obiettivo dichiarato è contrastare la fuga dei giovani all’estero, rafforzare il potere d’acquisto delle nuove generazioni e incentivare le assunzioni stabili.

L’intenzione è apprezzabile. Ma il perimetro dell’intervento rivela una contraddizione di fondo difficile da ignorare. Il mercato del lavoro giovanile è caratterizzato da una diffusa precarietà strutturale: contratti a termine, collaborazioni coordinate e continuative e false partite Iva la fanno da padrone. In questo scenario, i tanti giovani assunti a tempo determinato non avrebbero diritto al bonus. Stessa sorte per chi lavora in somministrazione o per i piccoli freelance. Paradossalmente, quindi, le categorie più esposte all’instabilità economica sarebbero escluse dall’intervento.

Per quanto riguarda le imprese, questo genere di interventi non genera degli incentivi forti per comportarsi in maniera virtuosa. I datori di lavoro che assumono giovani in maniera stabile continueranno a farlo beneficiando dell’agevolazione pubblica mentre le aziende che ricorrono a contratti precari non modificheranno le proprie policy in risposta a un sussidio che graverebbe (almeno in parte) sulla fiscalità generale.

Il tema della retention dei talenti va affrontato con urgenza. Per gestire la fuga dei giovani, però, bisogna guardare in faccia alla precarietà per progettare uno strumento più equo. È necessario accompagnare gli incentivi all’assunzione stabile con misure forti per contrastare gli abusi che generano precarietà. Rafforzare i controlli e il ruolo degli ispettori del lavoro, per esempio. Il bonus da duecento euro può essere un punto di partenza. Ma, nella sua formulazione attuale, rischia di diventare un beneficio soltanto per chi è già al sicuro, dimenticando chi è rimasto indietro.

*La newsletter “Labour Weekly. Una pillola di lavoro una volta alla settimana” è prodotta dallo studio legale Laward e curata dall’avvocato Alessio Amorelli. Linkiesta ne pubblica i contenuti ogni. Qui per iscriversi

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L’utilizzo degli strumenti di intelligenza artificiale nei contesti lavorativi non è più un fenomeno di nicchia. Secondo Bankitalia, il trentadue per cento delle imprese italiane con almeno venti addetti utilizza l’intelligenza artificiale per ottimizzare i processi esistenti e, raramente, per creare nuovi prodotti o servizi. Molte di queste aziende hanno iniziato a usare i large language models senza dotarsi di una specifica policy per regolare i limiti di impiego da parte del personale.

Il punto di partenza di qualsiasi policy sull’IA è la distinzione tra strumenti aziendali e strumenti personali. Avvalersi del supporto di ChatGPT, Claude o Gemini con un profilo privato per svolgere attività lavorativa pone una serie di questioni giuridiche delicate e, pertanto, dovrebbe essere vietato. Gli account consumer non forniscono quasi mai garanzie in tema di riservatezza e tutela dei dati. Inoltre, i dati immessi nei prompt possono essere utilizzati per addestrare i modelli di terze parti, con la conseguenza che informazioni riservate fuoriescono dal perimetro aziendale in modo irreversibile.

L’azienda deve anche stabilire in maniera chiara i confini dei dati che possono essere condivisi con l’intelligenza artificiale. Secondo la normativa privacy, infatti, il trattamento dei dati deve essere fondato su una base giuridica adeguata e compatibile con le misure di sicurezza adottate dall’impresa. Dati sensibili come quelli riguardanti lo stato di salute o l’iscrizione ad un sindacato di un dipendente non dovrebbero essere inseriti in un large language model prima di un attenta valutazione.

L’intelligenza artificiale produce errori, allucinazioni e imprecisioni con una frequenza che la rende inidonea a sostituire il giudizio umano in qualsiasi attività avente rilevanza giuridica o economica. Una policy ben fatta dovrebbe attribuire esplicitamente al lavoratore la responsabilità di verificare gli output più importanti prima di ogni utilizzo.

Regolare l’utilizzo dell’intelligenza artificiale in azienda è fondamentale per proteggere i dati dell’impresa, la privacy dei dipendenti e la posizione del datore di lavoro in caso di contenzioso. Anche in questo campo, prevenire è sempre meglio che curare.

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