Каждый четвертый работающий россиянин за последние два года сменил не просто компанию, а профессию. Причем довольных таким решением — вдвое больше, чем разочарованных. Подробнее — в материале «Вечерней Москвы».

Люди уходят из профессии не тогда, когда становится трудно, а когда перестают видеть в своем занятии смысл. Данные свежего опроса 1600 экономически активных россиян это подтверждают: 46 процентов работающих называют главным мотивом выхода на рынок низкую зарплату, 10 процентов — карьерный тупик. И, что особенно показательно, по данным SuperJob, 9 процентов (а это +6 пунктов за год) хотят не просто сменить компанию, а уйти в другую сферу деятельности. Каждый одиннадцатый сотрудник сегодня думает не о повышении, а о полной перезагрузке.

И эти мысли переходят в действия. 23 процента россиян сменили профессию за последние два года. И среди них довольных — почти вдвое больше, чем недовольных (15 против 8 процентов). Активнее всего переквалифицируется молодежь до 35 лет. Следом идут работники с зарплатой до 100 тысяч рублей. На первом месте среди плюсов переквалификации — возможность развития, получение новых знаний и навыков. Более высокая зарплата — только на втором.

В целом значительная часть экономически активных людей находится в состоянии «сижу, но поглядываю на дверь». Возникает вопрос: эти изменения — временная турбулентность или новая реальность? Чтобы разобраться, мы обратились к человеку, который видит рынок труда изнутри каждый день, — HR-эксперту, руководителю агентства по подбору и развитию персонала Гарри Мурадяну.

Учитесь расставаться

Почему мужчинам платят больше, чем женщинам

Эксперт подтвердил: тренд не случайный. По его словам, у смены профессий три главных двигателя.

— Первый и самый очевидный — доход. Второй — профессиональное выгорание, когда человек физически не может больше делать то, чем занимался до сих пор. И третий, особенно важный, — ощущение, что в новой сфере можно быстрее вырасти, — объясняет Гарри Мурадян. — Человек смотрит на смежные отрасли или сферы деятельности и видит: там карьерная воронка короче, а доходы выше при тех же усилиях. Это чистая рациональная оценка.

При этом, как отмечает эксперт, рынок труда уже вошел в новую фазу. Фаза, когда быстрый рост зарплат за счет общего дефицита кадров, закончилась.

— Теперь ценность смещается в сторону редкой и измеримой экспертизы, — подчеркивает он. — Если ты уникален в своей нише, тебе будут платить. Если нет, конкуренция становится жестче.

И добавляет важный нюанс: обучение внутри компаний становится точечным. Работодатели не готовы переучивать всех подряд — только тех, в ком видят реальную перспективу.

Цифры эту логику подтверждают. Гарри Мурадян ссылается на свежие данные: в 2026 году уже 67 процентов опрошенных россиян рассматривают переход в новую специальность. А среди молодежи 18-24 лет эта доля достигает 51 процента. То есть каждый второй молодой человек допускает, что его первая профессия — не навсегда.

Могут ли уволить сотрудника за критику начальства

— Люди все чаще воспринимают работу как этап, а не как десятилетнюю карьеру в одной компании, — резюмирует эксперт. — И для работодателя это прямой путь к росту текучки и падению той самой пожизненной лояльности, на которой держались старые школы управления.

Что же меняется в портрете соискателя? По наблюдениям Мурадяна, он становится более смешанным.

— На рынке появляется все больше людей после переобучения, — объясняет он. — У компаний растет поток кандидатов без прямого опыта в конкретной профессии. Их сложнее оценивать, с ними больше рисков на испытательном сроке, но они часто оказываются более мотивированными, чем профи с десятилетним стажем.

При этом, подчеркивает эксперт, на рынке усиливается стандарт универсального специалиста: человек должен глубоко понимать свою сферу и одновременно уметь работать с современными инструментами, включая ИИ.

На вопрос, как меняется ситуация с наймом, Гарри Мурадян отвечает сдержанно. — Парадокс: найти «кого-нибудь» стало чуть проще — поток переученных кандидатов растет. Но дефицит по-настоящему сильных, профильных специалистов сохраняется, а конкуренция за них только усиливается, — подмечает он.

И здесь, по словам Мурадяна, работодателям приходится делать непростой выбор.

— Рост доходов теперь будет избирательным, — объясняет эксперт. — Доля вакансий и резюме на рынке меняется структурно, а не циклически. Это не сезонное колебание, это полноценный сдвиг.

И следом раскрывает главную дилемму для бизнеса: вкладываться в переобучение своих или нанимать готовых. По мнению Гарри Мурадяна, обучение внутри компаний будет точечным.

— Ресурсы будут вкладывать в перспективных сотрудников, а не в массовое повышение квалификации, — убежден он. — Переобучать стоит тех, кто уже доказал лояльность, обучаемость и потенциал роста внутри бизнеса.

Однако, предупреждает эксперт, закрывать все потребности только внутренним обучением нельзя.

— По многим ролям дешевле и быстрее нанять готового специалиста по рыночной зарплате. Особенно если позиция влияет на выручку, безопасность или операционную устойчивость, — поясняет глава рекрутингового агентства.

Какой же выход видит HR-эксперт для компаний?

— Лучшая модель — гибрид, — заключает Гарри Мурадян. — Где-то растим своих, где-то точечно забираем готовых с рынка. И главное — отказаться от убеждения, что сотрудник останется с вами на 20 лет. Учитесь расставаться так, чтобы он потом вернулся или рекомендовал вас как работодателя. Это новая реальность.

Гибкость — новая валюта

Когда можно уйти раньше с работы или на удаленку из-за жары: объясняет юрист

Если HR-эксперт смотрит на ситуацию через призму найма, удержания и корпоративных стратегий, то экономиста интересует цена вопроса и макротренды. О том, что массовая переквалификация значит для рынка в целом, мы поговорили с финансовым аналитиком крупного российского банка, экономистом Мариной Анастасиади.

Как и HR-эксперт, она уверена, что данные опросов за 2026 год — не просто рядовая статистика, а индикатор структурного сдвига.

— Когда почти каждый четвертый меняет профессию, это уже не «переток кадров» между отраслями, — объясняет Марина Анастасиади. — Это перестройка самой модели занятости.

Экономист обращает внимание на два ключевых момента.

— Первый — производительность труда. С одной стороны, смена профессии часто дает человеку второе дыхание, он работает более мотивированно и эффективно. Это плюс для экономики, — рассуждает аналитик. — С другой — каждый переход сопровождается просадкой: человек теряет квалификацию, наработанные связи, скорость. И пока он входит в новую роль, экономика несет потери. Вопрос в том, что перевешивает.

Второй момент — инфляционные риски.

— Если люди массово уходят из профессий с невысокой зарплатой — а данные это подтверждают: активнее всего переквалифицируются работники с доходом до 100 тысяч рублей, — то в этих секторах возникает дефицит кадров, — поясняет эксперт. — А дефицит толкает зарплаты вверх, что разгоняет цены.

Получается парадокс: человек бежит от низкого дохода в новую профессию, а его уход косвенно поднимает зарплату тем, кто остался.

— Технологии меняют рынок быстрее, чем успевают перестраиваться системы образования. Люди поняли: ждать подачек от государства или работодателя бесполезно — проще переучиться самому, — подчеркивает финансовый аналитик.

Впрочем, Марина Анастасиади предостерегает и от излишнего оптимизма. Переквалификация — это не панацея, — предупреждает эксперт.

— Часть людей разочаруются, часть вернутся назад. Но сам вектор задан: гибкость и готовность учиться становятся главной валютой на рынке труда. И тому, кто этого не понимает, придется тяжело.

Не растете — перерастаете

На столь радикальный шаг, как смена карьерной траектории, решиться непросто. И далеко не все причины здесь экономические — зачастую дело в том, что происходит внутри человека. Об этом «Вечерней Москве» рассказала психолог с 20-летним стажем Екатерина Трофимова. Симптомы выгорания и перерастания профессии путают постоянно — и там, и там раздражение, скука, апатия, нежелание идти на работу. Но есть важное отличие, объясняет психолог.

— Если вы несколько лет добросовестно работали, росли, брались за сложные задачи, но вас не повышали, не давали проявить себя и вы сдались и почувствовали скуку, значит, вы переросли свою позицию, — объясняет она. — Особенно заметно это становится, когда начальник некомпетентен: сначала его решения вызывают недоумение, а потом, когда вы понимаете, что ни на что не влияете, наступает апатия.

Выгорание же, по словам психолога, связано с перегрузкой и нарушением баланса.

— Если вы регулярно задерживаетесь, работаете в выходные, при этом теряете интерес к делам, а уровень стресса зашкаливает, вам нужна остановка. Отпуск, смена обстановки, работа с психологом. Не просто отдых, а восстановление графика и ресурса, — подсказывает специалист.

Возраст тоже играет ключевую роль, и здесь Екатерина Трофимова указывает на четкие физиологические и психологические механизмы. В 20 лет мозг рвется покорять вершины, ошибки переживаются легко, организм быстро восстанавливается. После 40 ситуация меняется.

— Мозг перестает поощрять дофамином попытки начать новое, — объясняет психолог. — На первый план выходит повышенная чувствительность к потерям. Человек боится не столько начать заново, сколько потерять то, что уже есть. Даже если это «не слишком большое достижение». Эволюционный механизм нашептывает: после 40 восстанавливаться сложнее, ошибка стоит дороже. И многие продолжают совершать привычные действия вместо того, чтобы рискнуть и изменить жизнь к лучшему.

Думать, что деньги в этой истории главное, — ловушка. Многие идут на смену профессии даже со снижением зарплаты.

— Человек соглашается на падение дохода ради самооценки, — уверена Екатерина Трофимова. — Скрытая потребность — в автономии и компетентности.

Ему нужно признание, уважение, возможность реализовать свой талант. И ради этого он готов временно зарабатывать меньше.

Главный страх, который парализует решившихся: «А если у меня ничего не выйдет?». И здесь, предостерегает психолог, популярная «техника малого шага» не работает.

— Человек проецирует на будущее катастрофу: потеряю все, закончу под мостом, — рассказывает Екатерина Трофимова. — На приеме мы идем дальше: «А что потом? А что бы ты посоветовал другу?». И в 99,9 процента случаев здоровый человек придумывает миллион вариантов, как он выкрутится. Страх оказывается надуманным. Важно идти в него, а не убегать.

Наконец, о призвании. Сегодня модно требовать от работы счастья и страсти, и это, по мнению психолога, создает лишнее давление.

— Как только человек начинает скучать на работе (а это бывает даже на самой любимой), он тут же стыдится: «У всех работа — хобби, а у меня что-то не так», — подмечает специалист. — Люди мечутся, проходят переобучение за переобучением, отдаляются от себя.

Самый здоровый подход сегодня, считает эксперт, — карьерный полиморфизм: есть основная работа, а переквалификации воспринимаются как хобби, где ты имеешь право ошибиться.

— Не надо вешать ярлык «призвание», — подчеркивает психолог. — Если работа кормит семью и позволяет жить так, как вы хотите, этого уже достаточно. Искать хобби можно в другом месте.

Взлеты и падения

Самый удачный карьерный транзит за последние годы — из инженеров в ИТ и HR: довольны 91 процент переквалифицировавшихся. А самый рискованный — из инженеров в менеджеры по продажам: довольны лишь 36 процентов, а 64 процента — жалеют. Учителя и воспитатели, ушедшие в продажи или сферу обслуживания, довольны в 78 процентах случаев.

А Центробанк раскритиковал отечественные компании за то, что они не увольняют «бесполезных» сотрудников, мешая таким образом охлаждению экономики. Им противоречат HR-специалисты. По их словам, волна увольнений уже идет полным ходом. Экономисты добавляют, проблема не в жадности бизнеса, рабочих рук в стране стало физически меньше. А социологи ищут корни проблемы в советских привычках. Кто прав, «Вечерняя Москва» узнала у экспертов.

Центробанк раскритиковал отечественные компании за то, что они не увольняют «бесполезных» сотрудников, мешая таким образом охлаждению экономики. Им противоречат HR-специалисты. По их словам, волна увольнений уже идет полным ходом. Экономисты добавляют, проблема не в жадности бизнеса, рабочих рук в стране стало физически меньше. А социологи ищут корни проблемы в советских привычках. Кто прав, «Вечерняя Москва» узнала у экспертов.

Представьте себе экономику, которая тормозит. Спрос падает, выручка сжимается, а компания продолжает держать всех сотрудников — от ударников до балласта. Логика подсказывает: пора сокращать издержки. Центробанк России именно так и считает. В свежем резюме по ключевой ставке регулятор прямо заявил: российские компании недостаточно активно увольняют людей, из-за чего рабочая сила застревает на неэффективных местах.

Почему бизнес не идет на сокращения? ЦБ видит главную причину в страхе. Работодатели боятся: если я уволю людей сейчас, а через полгода спрос восстановится — где я найду новых? Дефицит кадров стал хроническим, и компании предпочитают терпеть убытки от простаивающих сотрудников, лишь бы не остаться потом с пустыми цехами и отделами.

Но у этого выбора есть побочный эффект. Поскольку штат не сокращается, а деньги все равно нужны, бизнес начинает экономить на другом. Главный рычаг подстройки — заработная плата. Растет она медленнее, премии сжимаются, реальные доходы людей топчутся на месте. Иными словами, плата за «сохранение рабочих мест» ложится на кошельки самих же работников.

Казалось бы, все упирается в экономику: спрос, ставки, дефицит кадров. Но если копнуть глубже, обнаруживаются слои, которые в сухую статистику не укладываются. Российский бизнес держится за сотрудников не только из-за рационального страха. Есть еще нечто, что можно назвать культурным кодом.

Можно ли заключить трудовой договор на вакансию музы

Эксперты рынка труда уверяют: в стране до сих пор жива традиция «хорошего парня» — когда руководитель терпит слабого подчиненного, потому что «он человек хороший, его жалко». Из советского прошлого произрастает и другая привычка: коллеги горой стоят за «своего», даже если тот тянет отдел назад. Уволить такого в одиночку — пойти против неформального коллективного вето. В результате на многих предприятиях годами оседает кадровый балласт. Людей не увольняют не потому, что они нужны, а потому, что так принято, так спокойнее или просто рука не поднимается. Так что критика ЦБ попадает в болевую точку. Но любое лечение требует точного диагноза. Именно за ним «Вечерняя Москва» обратилась к экспертам.

Долго запрягали

Центробанк рисует картину застывшего рынка, где компании сжимаются, но не решаются на увольнения. HR-специалисты, которые каждый день видят живую картину найма и увольнений, с таким портретом не согласны. По их словам, волна уже идет, просто статистика за ней не поспевает. HR-специалист частного университета Алексей Адамчук работает с рынком труда Москвы и области. По его словам, регулятор судит о ситуации по отчетам, которые безнадежно устарели.

— Центробанк думает, что компании просто урезают сотрудникам премии и переводят людей на полставки. Но московские работодатели уже вышли из режима ожидания, — объясняет специалист. — Запущен реальный аутплейсмент (от английского outplacement, буквально «размещение снаружи» — термин в менеджменте, который означает комплекс мероприятий, которые работодатель проводит при увольнении или сокращении персонала. —«ВМ»). Проще говоря, людей начали сокращать. И это не единичные громкие кейсы из новостей.

Алексей Адамчук это подтверждает цифрами из своей ежедневной практики:

— Мы видим массовый приток соискателей в активный кандидатский пул на сайтах по поиску работы. Компании массово замораживают хедкаунт (от англ. head count — подсчет голов, то есть людей) — это общее количество сотрудников, работающих в организации, — штатную численность. Вакансии в бэк-офисах, маркетинге, административных подразделениях закрываются без поиска замены. Человек ушел — и позицию просто сократили, — описывает состояние рынка эксперт.

Эти ощущения совпадают с последними данными крупной рекрутинговой компании. Индекс, который показывает соотношение активных резюме к числу открытых вакансий, в марте 2026 года подскочил на рекордные 11,4 пункта — это почти вдвое больше, чем два года назад. Для сравнения: в декабре 2025 года он составлял 8,6, в феврале 2026-го — 9,8, а в марте уже 11,4. Рост ускоряется с каждым месяцем. Что стоит за этой цифрой? Количество вакансий за год сократилось на 25-30 процентов, а число активных резюме выросло на 35-40. При этом в марте 2026 года по сравнению с февралем падение вакансий продолжилось (минус четыре процента), а приток новых резюме, наоборот, прибавил 10 процентов. Рынок труда окончательно развернулся в сторону работодателя.

Кризис? Нет, переток

Почему же бизнес наконец решился на то, чего так боялся?

— Из-за высокой ключевой ставки кредиты стали практически недоступными. Бизнесу больше не на что содержать раздутые фонды оплаты труда, — называет главную причину Алексей Адамчук. — Компании экстренно избавляются от «лишних» людей, которых нанимали на пике перегрева рынка по завышенным зарплатным ожиданиям. Прошлогодний ажиотажный наем, когда сотрудников хватали с руками и ногами за любые деньги, сейчас аукнулся компаниям. HR-эксперт частично соглашается с Центробанком: раньше главным тормозом действительно был страх кадрового голода.

— Бизнес боялся увольнять людей, потому что не представлял, где потом найдет новых. Сейчас этот страх отступил перед угрозой падения прибыли. Жесткие требования акционеров — «дайте деньги здесь и сейчас, а не в тумане 2027 года» — заставили руководство отменить контрпредложения и резать зарплаты. Уволить сегодня дефицитного сотрудника? Страшно. Но держать его, когда компания уже не тянет фонд оплаты труда — еще страшнее, — уверен специалист.

При этом Алексей Адамчук обращает внимание на важный нюанс, который отличает нынешнюю волну от кризисов прошлого.

— Раньше во время кризиса безработица просто росла. Сейчас в Москве идет жесткий межотраслевой переток кандидатов. Люди из сдувшихся секторов — девелопмента, консалтинга, части ИТ, маркетинга — переезжают в реальный сектор. Промышленность, ОПК, логистика, фармацевтика по-прежнему нуждаются в руках. Но новые работодатели категорически не готовы платить по старым завышенным запросам, — подмечает HR.

И это, по мнению специалиста, не катастрофа, а горькое, но необходимое лекарство.

— Текущие увольнения не разрушают рынок, а наконец-то приземляют зарплатные аппетиты кандидатов и оздоровляют экономику, — убежден Алексей Адамчук. — Соискателям приходится снижать планку, чтобы получить новые предложения для работы. Это останавливает неадекватную гонку зарплат, которая в Москве за последние пару лет разогналась до абсурда. Охлаждение на рынке труда идет— просто оно происходит не через официальную безработицу, а через переток и коррекцию ожиданий.

Могут ли уволить сотрудника за критику начальства

В цене опытный универсал

Кого сокращают в первую очередь? Статистика и опросы рисуют четкий портрет: наиболее уязвимы сотрудники, чья работа не приносит прямой прибыли — нетехнические специалисты в ИИ, джуниоры во всех сферах, маркетологи и административный персонал. Под удар попадают и те, чьи функции легко автоматизируются, особенно с учетом развития ИИ. Компании предпочитают удерживать опытных универсалов, способных закрыть несколько направлений.

Получается, что картина, которую видит ЦБ, и реальность, с которой каждый день сталкиваются HR-специалисты, расходятся. Регулятор смотрит на усредненные отчеты, а на местах — в Москве, в регионах, в конкретных компаниях — волна уже идет.

Замкнутый круг

Если HR-специалист видит живую картину увольнений, то экономист оценивает ситуацию через макроэкономические механизмы. Исполнительный директор отдела поддержки малого и среднего бизнеса крупного банка Назар Фадил объясняет, почему логика ЦБ работает не идеально.

— При повышении ключевой ставки кредиты дорожают, компании сокращают инвестиции, спрос замедляется. Первыми под удар попадают новые вакансии — нанимать перестают. Но массовых увольнений это само по себе не запускает, — рассуждает экономист.

В 2025-м бизнес, по его словам, предпочитал терпеть убытки, лишь бы не потерять людей. Потому что найти новых будет дороже: конкуренция за кадры раскручивает зарплаты, а за ними — цены и инфляцию. Возникает замкнутый круг.

— По замыслу ЦБ охлаждение экономики через ставку должно перераспределять ресурсы: сотрудники из неэффективных компаний уходят в более продуктивные секторы, — объясняет Назар Фадил. — Но у нас низкая мобильность труда. Рынок жилья негибкий, переезд в другой регион стоит дорого. Единственный инструмент конкуренции — зарплата. Из-за зарплатных гонок как раз инфляция не снижается, а только раскручивается дальше. Получается тупик. Главный тезис экономиста звучит так: мы находимся не в циклическом, а в структурном дефиците кадров. Проблема не в том, что спрос временно перегрет, а в том, что людей объективно стало меньше.

— Демографическая яма 1990-х, мобилизация, миграционные оттоки — все это сократило численность рабочей силы. Центробанк может менять ставку сколько угодно, но на эти факторы он повлиять не может, — утверждает эксперт.

Инфляция частично «съедает» перегрев — цены растут быстрее зарплат, реальные доходы падают, потребление замедляется. Но у этого механизма есть побочный эффект: растет и безработица. Не потому, что люди вдруг стали не нужны экономике, а потому, что компании под давлением дорогих кредитов и падающей выручки вынуждены закрывать вакансии и замораживать наем.

— Получается парадокс: рабочих рук меньше, чем нужно, но при этом людей увольняют, а новые места не создаются. Ставка не создает новых сотрудников и не возвращает уехавших. Она только сжимает спрос, но структурный дефицит никуда не девается, — резюмирует экономист.

Из чего складывается стоимость обучения в вузах и какие профессии будут престижными

Социокультурный тормоз

Однако сказать, что критика ЦБ не имеет под собой никаких оснований, тоже нельзя. У этой истории есть и другая сторона, которую не измеришь ни процентами ставки, ни индексом рекрутинговых сайтов. Это культурные установки, историческая память и эмоциональные барьеры, которые десятилетиями формировали отношение к увольнению у целых поколений россиян. Социолог и психолог Роман Цветков объясняет, почему расставание с сотрудником до сих пор остается у нас болезненной процедурой — даже тогда, когда бизнес объективно нуждается в сокращениях.

— Все упирается в исторические травмы, — уверен эксперт. — В Советском Союзе работа была гарантирована государством. Увольнение считалось большой редкостью и практически всегда было ЧП. А потом наступили 1990-е с их массовыми сокращениями, когда люди теряли работу и годами не могли найти новую. Этот коллективный страх повторения катастрофы живет до сих пор.

По словам социолога, у него есть простое психологическое объяснение: если я уволю кого-то сегодня, то завтра могут уволить меня. Патерналистская культура, доставшаяся в наследство от СССР, до сих пор воспринимает компанию как семью, а увольнение — как предательство.

— Топ-менеджеры, которым сегодня 50-60 лет, росли и формировались в советское время и в лихие 90-е. Многие из них физически не могут уволить человека — не из-за законов или рисков, а из-за внутреннего эмоционального барьера. Рука не поднимается, — описывает образ мышления начальства Роман Цветков. Коллектив, в свою очередь, тоже не молчит. Социолог поясняет, как сотрудники неформально сигнализируют руководству: этого пора уволить.

— Есть тихое игнорирование — человека перестают включать в рабочие процессы. Есть саботаж, анонимные жалобы, а бывает и открытый конфликт, вплоть до скандалов — отмечает эксперт. — Но дело в том, что даже когда на проблемного сотрудника обращают внимание, уволить его все равно часто не решаются.

Добавляются и чисто практические причины. Найти нового человека сегодня — это длинный, дорогой и неудобный процесс. Проверки, дефицит нужных навыков, риск, что новый окажется не лучше прежнего. К тому же само увольнение — это волокита с документами, компенсациями, а иногда и профсоюзами.

— И финальный аргумент, который звучит в кабинете у многих руководителей: «Мы же не звери», — рассказывает психолог. — Это моральный барьер, который живет в головах менеджеров и по сей день.

Тем не менее компании находят способы обходить проблему. По словам социолога, чаще всего используются формальные поводы: несоответствие должности, сокращение штата, а также добровольные увольнения с компенсацией по договоренности. Внешне такие решения выглядят как рациональный бизнес-шаг, хотя внутри часто остаются те же эмоции.

Что касается ближайшей перспективы, Роман Цветков не берется предсказывать единую картину для всей экономики. Скорее, по его словам, нас ждет расслоение.

— ИТ и частные компании уже сегодня увольняют по западным лекалам. Неконструктивного, не соответствующего должности человека могут сместить быстро и без лишних объяснений. А вот в госкомпаниях и бюджетной сфере старые паттерны сохраняются надолго, — уверен эксперт.

Когда процесс найма станет проще и быстрее — а это рано или поздно случится, — увольнения будут происходить чаще. Но ментальный барьер у старшего поколения никуда не денется.

— Ключевой вопрос сегодня не в том, можно ли уволить. Конечно, можно. Вопрос в том, нужно ли. И решать это должен бизнес, исходя из своих интересов, а не страх перед коллективом или собственная совесть, — резюмирует Роман Цветков. Что мы имеем в сухом остатке?

Центробанк бьет тревогу: компании держат балласт, рынок труда не подстраивается, эффективность падает. И доля правды в этом есть — культурная привычка терпеть «своего» и страх остаться без кадров действительно обходятся экономике дорого. Но регулятор торопится с критикой. HR-специалисты уже видят волну сокращений — просто она идет не с той скоростью, с какой ЦБ хотелось бы. А экономисты добавляют: даже если уволить всех «лишних» завтра, это не создаст новых рабочих рук. Структурный дефицит — демография, мобилизация, миграция — никуда не денется от любой, даже самой высокой ставки.

Это интересно

В СССР уволить нерадивого сотрудника было крайне сложно. Сначала требовалось согласие профкома. Без его визы увольнение не начиналось. Затем администрации нужно было доказать «систематическое неисполнение обязанностей». Это означало собирать выговоры, акты, предупреждения, проводить заседания комиссий. Процесс растягивался на месяцы. Для некоторых категорий — несовершеннолетних, инвалидов — действовал принцип «последующего трудоустройства».

Уволить человека можно было только после того, как ему найдут новое место. И главное: Трудовой кодекс 1971 года предусматривал всего шесть оснований для увольнения по инициативе администрации. Сегодняшний ТК насчитывает около полутора десятков, не считая специальных случаев.

Цифра

4,4 миллиона человек — кадровый резерв России по подсчетам FinExpertiza, что на 40 процентов меньше, чем в 2021 году.

Аналитики аудиторско-консалтинговой сети «Финэкспертиза» в новом исследовании зафиксировали максимальный за последние 13 лет гендерный разрыв в трудовых доходах в России. По их данным, в 2025 году средняя заработная плата у женщин, которые заняты на крупных и средних предприятиях России, оказалась на 33,7 процента ниже, чем у мужчин. «Вечерняя Москва» узнала у независимого HR-специалиста Зулии Лоиковой, с чем связан такой разрыв.