La Seguridad Social ha abonado en mayo de 2026 un total de 10,5 millones de pensiones a 9,5 millones de pensionistas en España. La nómina mensual destinada al pago de estas prestaciones ha alcanzado los 14.365 millones de euros, reflejando el peso que tiene el sistema público de pensiones dentro del gasto social. Del conjunto de prestaciones abonadas, 6,7 millones corresponden a pensiones de jubilación, que continúan siendo la modalidad más numerosa. Estas cifras muestran la relevancia de cualquier medida o reclamación que pueda afectar a los ingresos de este colectivo.

La pensión media de jubilación se ha situado en 1.572 euros mensuales, lo que supone un incremento del 4,4% respecto a mayo de 2025. Esta evolución responde a la revalorización de las prestaciones y al acceso al sistema de nuevos jubilados con bases de cotización generalmente más elevadas. En este contexto, miles de pensionistas podrían tener derecho a incrementar todavía más sus ingresos mensuales. Esto se debe a una reclamación relacionada con un complemento que durante años fue reconocido únicamente a las mujeres. Muchos de los potenciales beneficiarios desconocen todavía que pueden solicitarlo.

Se trata del antiguo complemento de maternidad por aportación demográfica, vigente entre 2016 y 2021. Aunque inicialmente estaba reservado a las madres con dos o más hijos, una sentencia del TJUE de diciembre de 2019 concluyó que excluir a los hombres constituía una discriminación contraria al principio de igualdad. Posteriormente, la jurisprudencia española asumió este criterio y abrió la puerta a que los padres que se jubilaron durante ese periodo pudieran reclamar el complemento con carácter retroactivo. Por este motivo, los hombres que obtuvieron una pensión contributiva de jubilación, incapacidad permanente o viudedad entre esas fechas y que tengan al menos dos hijos pueden solicitar ahora cantidades que nunca llegaron a percibir.

Estos son los porcentajes adicionales por tener dos hijos o más

La cuantía del complemento dependía del número de hijos y se calculaba como un porcentaje sobre la pensión reconocida. Quienes tenían dos hijos podían percibir un incremento del 5%, los que tenían tres hijos obtenían un 10% y aquellos con cuatro o más hijos accedían a un aumento del 15%. Al aplicarse sobre la pensión y abonarse en catorce pagas, las diferencias podían ser importantes. En una pensión de 2.000 euros mensuales, por ejemplo, un complemento del 15% suponía alrededor de 300 euros adicionales al mes. De ahí procede la cifra que suele aparecer en numerosos titulares, aunque no se trata de una cantidad fija ni universal, sino del resultado de aplicar los porcentajes máximos sobre pensiones relativamente elevadas. En pensiones más bajas, el incremento sería proporcionalmente menor, aunque igualmente significativo.

Esto es todo lo que puedes reclamar

La reclamación no afecta al actual complemento para la reducción de la brecha de género, que sustituyó al anterior sistema en febrero de 2021 y que funciona mediante una cantidad fija por hijo. Lo que pueden reclamar estos pensionistas es el reconocimiento del antiguo complemento y el pago de todas las cantidades dejadas de percibir desde el momento en que se reconoció la pensión. En muchos casos, los atrasos acumulados superan varios miles de euros. Además, la doctrina judicial ha considerado que el derecho a reclamar no prescribe en los términos que inicialmente defendía la Administración, lo que ha permitido que personas jubiladas hace años sigan iniciando procedimientos.

Así es como puedes reclamar este derecho

Para acceder al complemento es necesario haber tenido al menos dos hijos, no haber percibido anteriormente esta mejora y contar con una pensión reconocida dentro del periodo comprendido entre las fechas ya mencionadas. Lo determinante no es la fecha de nacimiento de los hijos, sino la fecha en la que se reconoció la pensión. La solicitud debe presentarse ante el INSS aportando documentación como el DNI, la resolución de la pensión y la acreditación de la filiación. Si la petición es denegada, el interesado puede presentar una reclamación previa y posteriormente acudir a la jurisdicción social.

El subsidio para mayores de 52 años gestionado por el Servicio Público de Empleo Estatal se ha consolidado como una de las principales herramientas de protección social en España dentro del sistema de prestaciones por desempleo. A cierre de 2025, este conjunto de ayudas para mayores de 50 años alcanzó cifras récord con más de 545.000 beneficiarios, lo que refleja la creciente dependencia de este tipo de subsidios en la última etapa de la vida laboral. Este volumen de perceptores confirma su papel estructural dentro del sistema de protección frente al desempleo de larga duración.

Dentro de este grupo, el subsidio para mayores de 52 años representa la modalidad predominante, ya que concentra alrededor del 84% del total de perceptores. Además, su evolución muestra una tendencia al alza con un crecimiento interanual cercano al 4,7%, lo que evidencia la dificultad de reinserción laboral de los trabajadores de mayor edad y la importancia de este mecanismo como red de seguridad económica. Este incremento sostenido refleja también el envejecimiento progresivo de la fuerza laboral desempleada.

En este contexto de alta relevancia del subsidio, se sitúa el caso de un trabajador al que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) denegó la prestación tras haber sido despedido y estar percibiendo una indemnización por extinción de contrato. El conflicto se centra en si dichas cantidades deben considerarse renta a efectos del límite económico exigido para acceder a la ayuda, una cuestión que ha generado múltiples litigios en los últimos años. La controversia ha puesto el foco en la interpretación de los ingresos derivados del despido dentro del sistema de prestaciones.

Fracciona su indemnización por despido de 126.827 euros

El trabajador había sido despedido en el marco de un proceso de reestructuración empresarial y tenía reconocido el derecho a una indemnización por despido que, en este caso, la cuantía ascendía a los 126.827 euros. Sin embargo, en lugar de recibirla en un único pago, la cantidad se abonó de forma fraccionada en mensualidades a través de un sistema pactado entre la empresa y una aseguradora, con el objetivo de distribuir el impacto económico del despido. Esta modalidad de pago fue el elemento determinante que llevó al SEPE a revisar su situación económica. El fraccionamiento introdujo la duda sobre su consideración como ingreso periódico.

El motivo por el que el SEPE negó el derecho a subsidio

Al solicitar el subsidio para mayores de 52 años en noviembre de 2023, el organismo público concluyó que los ingresos mensuales derivados de la indemnización superaban el límite del 75% del salario mínimo interprofesional, lo que impedía reconocer el derecho a la prestación. Para el SEPE, el hecho de percibir pagos periódicos implicaba la existencia de rentas computables, por lo que rechazó la solicitud al considerar que no se cumplían los requisitos económicos exigidos. Esta interpretación convirtió el modo de cobro en el elemento decisivo del expediente.

EL TSJ explica cómo computa el cobro de la cuantía

El trabajador recurrió la decisión ante los tribunales y el caso llegó primero al Juzgado de lo Social número tres de Vitoria Gasteiz y, posteriormente, al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Ambas instancias dieron la razón al demandante al considerar que la indemnización por despido mantiene su naturaleza jurídica con independencia de su forma de cobro, ya sea en un único pago o en mensualidades. La sentencia concluyó que estas cantidades están exentas de cómputo como renta y ordenó al SEPE reconocer el subsidio, además de abonar las cantidades atrasadas correspondientes. El fallo reforzó la doctrina de que el fraccionamiento no altera la naturaleza indemnizatoria del ingreso.

En el entorno laboral actual es frecuente que ciertos hábitos aparentemente inofensivos se instalen en la rutina diaria de los trabajadores sin que exista plena conciencia de sus posibles consecuencias. Conductas como el uso excesivo del teléfono móvil durante la jornada, la realización de tareas personales en horario de trabajo o la acumulación reiterada de pequeños retrasos en la entrega de tareas pueden pasar desapercibidas en un primer momento. Pero con el tiempo pueden convertirse en motivos suficientes para la apertura de un expediente disciplinario e incluso para un despido. La frontera entre una práctica tolerada y una infracción laboral no siempre es evidente, lo que incrementa el riesgo de conflicto entre empresa y empleado.

En este contexto, el conocimiento del Estatuto de los Trabajadores se convierte en una herramienta esencial para comprender cuáles son los derechos y obligaciones dentro de la relación laboral. Este marco normativo regula aspectos clave como la jornada, el rendimiento exigible o el poder de dirección de la empresa, y permite delimitar cuándo una conducta puede ser considerada incumplimiento grave. Sin embargo, su interpretación no siempre es sencilla en la práctica diaria, por lo que contar con asesoramiento profesional especializado resulta fundamental para evitar errores que puedan derivar en consecuencias laborales graves.

Los tres errores que te pueden costar el despido

Sebastián Ramírez, abogado laboralista conocido en redes sociales bajo el pseudónimo de "Leyes con Sebas" por su contenido divulgativo sobre los derechos de los trabajadores, expone los errores más frecuentes que te pueden llegar a costar tu puesto en este año. "Estos son los errores que no puedes cometer como trabajador en 2026. Como abogado, cada día veo despidos que podrían haberse evitado si el trabajador hubiera sabido una serie de situaciones que debe evitar a toda costa", comienza explicando el profesional del derecho laboral. De esta manera, el experto incide en la importancia de tener en consideración todas estas circunstancias.

Como especialista, el letrado incide en lo fundamental que resulta conocer de primera mano tus libertades pero también tus obligaciones. "En primer lugar, para realizar horas extras lo debe autorizar la empresa. Y es que, en muchas ocasiones, el trabajador, por buena voluntad o por querer cobrar más, se queda más tiempo, y eso luego crea una discordia entre la empresa, que no las había autorizado, y el trabajador, que quiere cobrarlas", confirma. Este derecho viene esclarecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y está sujeto a unas determinadas condiciones que pueden ser modificadas por el convenio colectivo.

Cuidado con el registro de tu jornada laboral

"En segundo lugar, llegar un poco tarde cada día o salir un poco antes. Nada, cinco o diez minutos", indica. Este gesto es muy habitual, y en muchos casos es tolerado por los superiores de la organización jerárquica de la empresa, pero pueden ser percibidos como motivo d de cese. "Ojo, esto podría llevarte a un despido a largo plazo y es que, como ya he explicado aquí en muchas ocasiones, la hora de entrada es la hora a la que ya tienes que estar en tu puesto de trabajo. Si trabajas de 8 a 5 de la tarde, a las 8 ya debes estar en tu asiento y a las 5 debes empezar a recoger y marcharte", sentencia. Por ello, es importante llevar un correcto registro de la jornada laboral.

Bajar el rendimiento a propósito es motivo de despido disciplinario

"Y, en tercer lugar, bajar el rendimiento a propósito y de forma totalmente deliberada", recalca. Este comportamiento puede resultar más perjudicial para el propio trabajador que para la empresa. "Muchos trabajadores, cuando consideran que no se están cumpliendo sus derechos o que la empresa está actuando mal, en lugar de hacer algo contra ello, reaccionan bajando el rendimiento sin saber que por ello les pueden despedir de forma disciplinaria", destaca. El artículo 54 recoge este suceso como uno de los motivos que avalan el cese disciplinario, por lo que es importante no actuar de manera impulsiva y reposar cada una de las acciones.

"Como trabajador, tienes la obligación de seguir dando tu rendimiento habitual, el que dabas siempre, y trabajar de forma normal. Si tienes algo de lo que quejarte, hazlo por las vías legales que te ofrece la ley", agrega. Es mejor recurrir a la vía judicial si se cree que la empresa ha actuado de mala fe, o buscar asesoramiento profesional, antes que tomar la justicia por tu cuenta. Por ende, el experto vuelve a alertar sobre estos tres fallos que no debes cometer. "Esos son tres errores que tienes que evitar y así no te van a despedir este 2026, y puedes continuar trabajando. Y si la empresa no cumple, solicitar tu indemnización y tu subsidio por desempleo, tu paro", concluye.

Las empresas pueden recurrir a distintos mecanismos de vigilancia y control cuando sospechan que un trabajador incumple sus obligaciones laborales, incluso durante una baja médica. Entre estas medidas se encuentra la contratación de detectives privados para comprobar si el empleado realiza actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. En España, esta facultad está amparada por el Estatuto de los Trabajadores, que regula el poder de dirección y control empresarial. El objetivo es verificar que la baja responde realmente a una situación que impide trabajar y evitar posibles fraudes.

Sin embargo, este poder de vigilancia tiene límites y debe ejercerse respetando determinadas garantías. Así lo recoge el apartado tercero del artículo 20 del Estatuto. "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad", esclarece el escrito legal. La norma permite supervisar a los empleados, pero exige que cualquier sanción esté respaldada por pruebas suficientes y tenga en cuenta sus circunstancias personales y médicas.

Aunque este caso ocurrió en Reino Unido, el principio es similar al que se aplica en otros países europeos. Los empleadores pueden investigar posibles irregularidades durante una baja médica, pero las conclusiones deben apoyarse en pruebas sólidas y, especialmente cuando existen discapacidades o enfermedades de larga duración, en valoraciones médicas adecuadas. Este fue precisamente el origen del conflicto protagonizado por un trabajador de 59 años que fue despedido mientras estaba de baja después de que su empresa sospechara que trabajaba para terceros. Tras varios años de litigio, la Justicia concluyó que no existían pruebas suficientes y ordenó una indemnización de 380.000 euros, según la información de L’Independant.

Un cáncer le dejó secuelas que le llevaron a la incapacidad

El susodicho acumulaba 36 años en la misma empresa. Había comenzado en 1983 como aprendiz y terminó ascendiendo hasta jefe de equipo. Décadas después de superar un cáncer en los años ochenta, empezó a sufrir secuelas importantes como neuropatía, pérdida muscular en un hombro y episodios de depresión. Además, tenía reconocida oficialmente una discapacidad. Durante una baja médica relacionada con estos problemas, varios avisos a sus superiores apuntaron a que podría estar desarrollando otra actividad laboral, lo que llevó a la empresa a investigarlo.

La empresa contrata a un detective y le despide

Para comprobar esas sospechas, la compañía contrató a un detective privado. Las grabaciones mostraban al afectado acompañando a un amigo durante una entrega y realizando de forma puntual tareas como mover un saco de patatas o manipular una manguera. La empresa interpretó estas imágenes como una prueba de que podía trabajar y decidió despedirlo por una supuesta falta grave en octubre de 2019. No obstante, nunca solicitó una evaluación médica que determinara si esas acciones eran compatibles con las limitaciones derivadas de su enfermedad y discapacidad.

380.000 euros de indemnización por falta de pruebas

Con el apoyo de su sindicato, el trabajador acudió a los tribunales alegando discriminación por discapacidad. Los jueces revisaron las grabaciones y concluyeron que solo demostraban que podía realizar acciones aisladas, pero no que estuviera capacitado para desempeñar su trabajo habitual ni que hubiera cometido fraude durante la baja. La sentencia señaló que el despido se basaba en "suposiciones" y carecía de respaldo médico. En 2021 obtuvo una resolución favorable que fue ratificada en 2023. Finalmente, la empresa fue condenada a pagarle 380.000 euros, una cuantía elevada por su larga antigüedad, su edad, las dificultades de recolocación y el componente discriminatorio apreciado por la Justicia.

El pluriempleo se ha convertido en una realidad cada vez más frecuente en España. Ya sea para complementar ingresos, afrontar el aumento del coste de vida o aprovechar oportunidades profesionales en distintos sectores, cada vez más trabajadores optan por compatibilizar varios empleos de forma simultánea. Esta tendencia ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años y refleja una transformación progresiva del mercado laboral español.

Los datos de Randstad muestran con claridad esta evolución. España cerró 2025 con 632.800 personas que tenían más de un empleo, una cifra que supone 50.000 trabajadores más que un año antes y un incremento interanual del 8,6%. Sin embargo, pese a este aumento, sigue existiendo una importante confusión entre muchos empleados sobre la legalidad de tener dos, tres o incluso más trabajos al mismo tiempo, ya que persiste la creencia de que la normativa laboral establece límites estrictos al número de empleos que una persona puede desempeñar.

La pregunta, por tanto, es recurrente sobre la supuesta legalidad de compaginar hasta tres trabajos en España. La respuesta general, lejos de resultar ambigua, es afirmativa pero conviene esclarecer ciertos matices. La legislación española no fija un número máximo de empleos que una persona pueda ejercer simultáneamente. Por tanto, un trabajador puede tener dos, tres o incluso más contratos con diferentes empresas siempre que se respeten determinadas condiciones legales relacionadas con la competencia entre compañías, los pactos contractuales, la jornada laboral, los descansos obligatorios y las obligaciones fiscales y de cotización a la Seguridad Social.

Esto dice el Estatuto de los Trabajadores

El marco legal se encuentra principalmente en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores y en el derecho al trabajo reconocido por la Constitución Española. Este artículo establece que "no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan", esclarece el marco legal. Esto significa que, salvo que exista una cláusula de exclusividad o un supuesto de competencia desleal, el trabajador es libre para prestar servicios a varias empresas. El principal límite aparece cuando se trabaja para compañías competidoras y existe riesgo de perjuicio para alguna de las partes.

Así es como se regulan todos los descansos

Otro aspecto fundamental es el relativo a la jornada y los descansos. Aunque cada contrato puede tener su propia jornada, el trabajador debe respetar los periodos mínimos de descanso establecidos por la normativa laboral y europea para garantizar la protección de su salud. En España deben respetarse al menos doce horas de descanso diario y treinta y seis horas de descanso semanal. Además, aunque la jornada ordinaria habitual se sitúa en cuarenta horas semanales por contrato, la acumulación de varios empleos puede generar riesgos de fatiga y problemas relacionados con la prevención de riesgos laborales si no se gestiona adecuadamente.

¿Si trabajas en varios empleos pagas más impuestos?

El pluriempleo también tiene consecuencias fiscales y de Seguridad Social que muchos trabajadores desconocen. Tener varios empleos no implica necesariamente pagar más impuestos, aunque sí puede afectar a las retenciones aplicadas en nómina y al resultado final de la declaración de la renta. Del mismo modo, las cotizaciones se realizan en cada empleo y las bases pueden acumularse hasta los límites máximos establecidos por la Seguridad Social.

A pesar de desempeñar varios trabajos, el empleado mantiene todos sus derechos laborales en cada empresa, incluidas las vacaciones, la protección frente al despido, las prestaciones por incapacidad temporal y el resto de garantías reconocidas por la legislación laboral. Por ello, los expertos recomiendan revisar cuidadosamente los contratos, verificar la existencia de posibles cláusulas de exclusividad y controlar la carga horaria antes de aceptar un segundo o tercer empleo.