La Seguridad Social ha abonado en mayo de 2026 un total de 10,5 millones de pensiones a 9,5 millones de pensionistas en España. La nómina mensual destinada al pago de estas prestaciones ha alcanzado los 14.365 millones de euros, reflejando el peso que tiene el sistema público de pensiones dentro del gasto social. Del conjunto de prestaciones abonadas, 6,7 millones corresponden a pensiones de jubilación, que continúan siendo la modalidad más numerosa. Estas cifras muestran la relevancia de cualquier medida o reclamación que pueda afectar a los ingresos de este colectivo.

La pensión media de jubilación se ha situado en 1.572 euros mensuales, lo que supone un incremento del 4,4% respecto a mayo de 2025. Esta evolución responde a la revalorización de las prestaciones y al acceso al sistema de nuevos jubilados con bases de cotización generalmente más elevadas. En este contexto, miles de pensionistas podrían tener derecho a incrementar todavía más sus ingresos mensuales. Esto se debe a una reclamación relacionada con un complemento que durante años fue reconocido únicamente a las mujeres. Muchos de los potenciales beneficiarios desconocen todavía que pueden solicitarlo.

Se trata del antiguo complemento de maternidad por aportación demográfica, vigente entre 2016 y 2021. Aunque inicialmente estaba reservado a las madres con dos o más hijos, una sentencia del TJUE de diciembre de 2019 concluyó que excluir a los hombres constituía una discriminación contraria al principio de igualdad. Posteriormente, la jurisprudencia española asumió este criterio y abrió la puerta a que los padres que se jubilaron durante ese periodo pudieran reclamar el complemento con carácter retroactivo. Por este motivo, los hombres que obtuvieron una pensión contributiva de jubilación, incapacidad permanente o viudedad entre esas fechas y que tengan al menos dos hijos pueden solicitar ahora cantidades que nunca llegaron a percibir.

Estos son los porcentajes adicionales por tener dos hijos o más

La cuantía del complemento dependía del número de hijos y se calculaba como un porcentaje sobre la pensión reconocida. Quienes tenían dos hijos podían percibir un incremento del 5%, los que tenían tres hijos obtenían un 10% y aquellos con cuatro o más hijos accedían a un aumento del 15%. Al aplicarse sobre la pensión y abonarse en catorce pagas, las diferencias podían ser importantes. En una pensión de 2.000 euros mensuales, por ejemplo, un complemento del 15% suponía alrededor de 300 euros adicionales al mes. De ahí procede la cifra que suele aparecer en numerosos titulares, aunque no se trata de una cantidad fija ni universal, sino del resultado de aplicar los porcentajes máximos sobre pensiones relativamente elevadas. En pensiones más bajas, el incremento sería proporcionalmente menor, aunque igualmente significativo.

Esto es todo lo que puedes reclamar

La reclamación no afecta al actual complemento para la reducción de la brecha de género, que sustituyó al anterior sistema en febrero de 2021 y que funciona mediante una cantidad fija por hijo. Lo que pueden reclamar estos pensionistas es el reconocimiento del antiguo complemento y el pago de todas las cantidades dejadas de percibir desde el momento en que se reconoció la pensión. En muchos casos, los atrasos acumulados superan varios miles de euros. Además, la doctrina judicial ha considerado que el derecho a reclamar no prescribe en los términos que inicialmente defendía la Administración, lo que ha permitido que personas jubiladas hace años sigan iniciando procedimientos.

Así es como puedes reclamar este derecho

Para acceder al complemento es necesario haber tenido al menos dos hijos, no haber percibido anteriormente esta mejora y contar con una pensión reconocida dentro del periodo comprendido entre las fechas ya mencionadas. Lo determinante no es la fecha de nacimiento de los hijos, sino la fecha en la que se reconoció la pensión. La solicitud debe presentarse ante el INSS aportando documentación como el DNI, la resolución de la pensión y la acreditación de la filiación. Si la petición es denegada, el interesado puede presentar una reclamación previa y posteriormente acudir a la jurisdicción social.

El subsidio para mayores de 52 años gestionado por el Servicio Público de Empleo Estatal se ha consolidado como una de las principales herramientas de protección social en España dentro del sistema de prestaciones por desempleo. A cierre de 2025, este conjunto de ayudas para mayores de 50 años alcanzó cifras récord con más de 545.000 beneficiarios, lo que refleja la creciente dependencia de este tipo de subsidios en la última etapa de la vida laboral. Este volumen de perceptores confirma su papel estructural dentro del sistema de protección frente al desempleo de larga duración.

Dentro de este grupo, el subsidio para mayores de 52 años representa la modalidad predominante, ya que concentra alrededor del 84% del total de perceptores. Además, su evolución muestra una tendencia al alza con un crecimiento interanual cercano al 4,7%, lo que evidencia la dificultad de reinserción laboral de los trabajadores de mayor edad y la importancia de este mecanismo como red de seguridad económica. Este incremento sostenido refleja también el envejecimiento progresivo de la fuerza laboral desempleada.

En este contexto de alta relevancia del subsidio, se sitúa el caso de un trabajador al que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) denegó la prestación tras haber sido despedido y estar percibiendo una indemnización por extinción de contrato. El conflicto se centra en si dichas cantidades deben considerarse renta a efectos del límite económico exigido para acceder a la ayuda, una cuestión que ha generado múltiples litigios en los últimos años. La controversia ha puesto el foco en la interpretación de los ingresos derivados del despido dentro del sistema de prestaciones.

Fracciona su indemnización por despido de 126.827 euros

El trabajador había sido despedido en el marco de un proceso de reestructuración empresarial y tenía reconocido el derecho a una indemnización por despido que, en este caso, la cuantía ascendía a los 126.827 euros. Sin embargo, en lugar de recibirla en un único pago, la cantidad se abonó de forma fraccionada en mensualidades a través de un sistema pactado entre la empresa y una aseguradora, con el objetivo de distribuir el impacto económico del despido. Esta modalidad de pago fue el elemento determinante que llevó al SEPE a revisar su situación económica. El fraccionamiento introdujo la duda sobre su consideración como ingreso periódico.

El motivo por el que el SEPE negó el derecho a subsidio

Al solicitar el subsidio para mayores de 52 años en noviembre de 2023, el organismo público concluyó que los ingresos mensuales derivados de la indemnización superaban el límite del 75% del salario mínimo interprofesional, lo que impedía reconocer el derecho a la prestación. Para el SEPE, el hecho de percibir pagos periódicos implicaba la existencia de rentas computables, por lo que rechazó la solicitud al considerar que no se cumplían los requisitos económicos exigidos. Esta interpretación convirtió el modo de cobro en el elemento decisivo del expediente.

EL TSJ explica cómo computa el cobro de la cuantía

El trabajador recurrió la decisión ante los tribunales y el caso llegó primero al Juzgado de lo Social número tres de Vitoria Gasteiz y, posteriormente, al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Ambas instancias dieron la razón al demandante al considerar que la indemnización por despido mantiene su naturaleza jurídica con independencia de su forma de cobro, ya sea en un único pago o en mensualidades. La sentencia concluyó que estas cantidades están exentas de cómputo como renta y ordenó al SEPE reconocer el subsidio, además de abonar las cantidades atrasadas correspondientes. El fallo reforzó la doctrina de que el fraccionamiento no altera la naturaleza indemnizatoria del ingreso.

En el entorno laboral actual es frecuente que ciertos hábitos aparentemente inofensivos se instalen en la rutina diaria de los trabajadores sin que exista plena conciencia de sus posibles consecuencias. Conductas como el uso excesivo del teléfono móvil durante la jornada, la realización de tareas personales en horario de trabajo o la acumulación reiterada de pequeños retrasos en la entrega de tareas pueden pasar desapercibidas en un primer momento. Pero con el tiempo pueden convertirse en motivos suficientes para la apertura de un expediente disciplinario e incluso para un despido. La frontera entre una práctica tolerada y una infracción laboral no siempre es evidente, lo que incrementa el riesgo de conflicto entre empresa y empleado.

En este contexto, el conocimiento del Estatuto de los Trabajadores se convierte en una herramienta esencial para comprender cuáles son los derechos y obligaciones dentro de la relación laboral. Este marco normativo regula aspectos clave como la jornada, el rendimiento exigible o el poder de dirección de la empresa, y permite delimitar cuándo una conducta puede ser considerada incumplimiento grave. Sin embargo, su interpretación no siempre es sencilla en la práctica diaria, por lo que contar con asesoramiento profesional especializado resulta fundamental para evitar errores que puedan derivar en consecuencias laborales graves.

Los tres errores que te pueden costar el despido

Sebastián Ramírez, abogado laboralista conocido en redes sociales bajo el pseudónimo de "Leyes con Sebas" por su contenido divulgativo sobre los derechos de los trabajadores, expone los errores más frecuentes que te pueden llegar a costar tu puesto en este año. "Estos son los errores que no puedes cometer como trabajador en 2026. Como abogado, cada día veo despidos que podrían haberse evitado si el trabajador hubiera sabido una serie de situaciones que debe evitar a toda costa", comienza explicando el profesional del derecho laboral. De esta manera, el experto incide en la importancia de tener en consideración todas estas circunstancias.

Como especialista, el letrado incide en lo fundamental que resulta conocer de primera mano tus libertades pero también tus obligaciones. "En primer lugar, para realizar horas extras lo debe autorizar la empresa. Y es que, en muchas ocasiones, el trabajador, por buena voluntad o por querer cobrar más, se queda más tiempo, y eso luego crea una discordia entre la empresa, que no las había autorizado, y el trabajador, que quiere cobrarlas", confirma. Este derecho viene esclarecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y está sujeto a unas determinadas condiciones que pueden ser modificadas por el convenio colectivo.

Cuidado con el registro de tu jornada laboral

"En segundo lugar, llegar un poco tarde cada día o salir un poco antes. Nada, cinco o diez minutos", indica. Este gesto es muy habitual, y en muchos casos es tolerado por los superiores de la organización jerárquica de la empresa, pero pueden ser percibidos como motivo d de cese. "Ojo, esto podría llevarte a un despido a largo plazo y es que, como ya he explicado aquí en muchas ocasiones, la hora de entrada es la hora a la que ya tienes que estar en tu puesto de trabajo. Si trabajas de 8 a 5 de la tarde, a las 8 ya debes estar en tu asiento y a las 5 debes empezar a recoger y marcharte", sentencia. Por ello, es importante llevar un correcto registro de la jornada laboral.

Bajar el rendimiento a propósito es motivo de despido disciplinario

"Y, en tercer lugar, bajar el rendimiento a propósito y de forma totalmente deliberada", recalca. Este comportamiento puede resultar más perjudicial para el propio trabajador que para la empresa. "Muchos trabajadores, cuando consideran que no se están cumpliendo sus derechos o que la empresa está actuando mal, en lugar de hacer algo contra ello, reaccionan bajando el rendimiento sin saber que por ello les pueden despedir de forma disciplinaria", destaca. El artículo 54 recoge este suceso como uno de los motivos que avalan el cese disciplinario, por lo que es importante no actuar de manera impulsiva y reposar cada una de las acciones.

"Como trabajador, tienes la obligación de seguir dando tu rendimiento habitual, el que dabas siempre, y trabajar de forma normal. Si tienes algo de lo que quejarte, hazlo por las vías legales que te ofrece la ley", agrega. Es mejor recurrir a la vía judicial si se cree que la empresa ha actuado de mala fe, o buscar asesoramiento profesional, antes que tomar la justicia por tu cuenta. Por ende, el experto vuelve a alertar sobre estos tres fallos que no debes cometer. "Esos son tres errores que tienes que evitar y así no te van a despedir este 2026, y puedes continuar trabajando. Y si la empresa no cumple, solicitar tu indemnización y tu subsidio por desempleo, tu paro", concluye.

Las empresas pueden recurrir a distintos mecanismos de vigilancia y control cuando sospechan que un trabajador incumple sus obligaciones laborales, incluso durante una baja médica. Entre estas medidas se encuentra la contratación de detectives privados para comprobar si el empleado realiza actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. En España, esta facultad está amparada por el Estatuto de los Trabajadores, que regula el poder de dirección y control empresarial. El objetivo es verificar que la baja responde realmente a una situación que impide trabajar y evitar posibles fraudes.

Sin embargo, este poder de vigilancia tiene límites y debe ejercerse respetando determinadas garantías. Así lo recoge el apartado tercero del artículo 20 del Estatuto. "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad", esclarece el escrito legal. La norma permite supervisar a los empleados, pero exige que cualquier sanción esté respaldada por pruebas suficientes y tenga en cuenta sus circunstancias personales y médicas.

Aunque este caso ocurrió en Reino Unido, el principio es similar al que se aplica en otros países europeos. Los empleadores pueden investigar posibles irregularidades durante una baja médica, pero las conclusiones deben apoyarse en pruebas sólidas y, especialmente cuando existen discapacidades o enfermedades de larga duración, en valoraciones médicas adecuadas. Este fue precisamente el origen del conflicto protagonizado por un trabajador de 59 años que fue despedido mientras estaba de baja después de que su empresa sospechara que trabajaba para terceros. Tras varios años de litigio, la Justicia concluyó que no existían pruebas suficientes y ordenó una indemnización de 380.000 euros, según la información de L’Independant.

Un cáncer le dejó secuelas que le llevaron a la incapacidad

El susodicho acumulaba 36 años en la misma empresa. Había comenzado en 1983 como aprendiz y terminó ascendiendo hasta jefe de equipo. Décadas después de superar un cáncer en los años ochenta, empezó a sufrir secuelas importantes como neuropatía, pérdida muscular en un hombro y episodios de depresión. Además, tenía reconocida oficialmente una discapacidad. Durante una baja médica relacionada con estos problemas, varios avisos a sus superiores apuntaron a que podría estar desarrollando otra actividad laboral, lo que llevó a la empresa a investigarlo.

La empresa contrata a un detective y le despide

Para comprobar esas sospechas, la compañía contrató a un detective privado. Las grabaciones mostraban al afectado acompañando a un amigo durante una entrega y realizando de forma puntual tareas como mover un saco de patatas o manipular una manguera. La empresa interpretó estas imágenes como una prueba de que podía trabajar y decidió despedirlo por una supuesta falta grave en octubre de 2019. No obstante, nunca solicitó una evaluación médica que determinara si esas acciones eran compatibles con las limitaciones derivadas de su enfermedad y discapacidad.

380.000 euros de indemnización por falta de pruebas

Con el apoyo de su sindicato, el trabajador acudió a los tribunales alegando discriminación por discapacidad. Los jueces revisaron las grabaciones y concluyeron que solo demostraban que podía realizar acciones aisladas, pero no que estuviera capacitado para desempeñar su trabajo habitual ni que hubiera cometido fraude durante la baja. La sentencia señaló que el despido se basaba en "suposiciones" y carecía de respaldo médico. En 2021 obtuvo una resolución favorable que fue ratificada en 2023. Finalmente, la empresa fue condenada a pagarle 380.000 euros, una cuantía elevada por su larga antigüedad, su edad, las dificultades de recolocación y el componente discriminatorio apreciado por la Justicia.

El pluriempleo se ha convertido en una realidad cada vez más frecuente en España. Ya sea para complementar ingresos, afrontar el aumento del coste de vida o aprovechar oportunidades profesionales en distintos sectores, cada vez más trabajadores optan por compatibilizar varios empleos de forma simultánea. Esta tendencia ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años y refleja una transformación progresiva del mercado laboral español.

Los datos de Randstad muestran con claridad esta evolución. España cerró 2025 con 632.800 personas que tenían más de un empleo, una cifra que supone 50.000 trabajadores más que un año antes y un incremento interanual del 8,6%. Sin embargo, pese a este aumento, sigue existiendo una importante confusión entre muchos empleados sobre la legalidad de tener dos, tres o incluso más trabajos al mismo tiempo, ya que persiste la creencia de que la normativa laboral establece límites estrictos al número de empleos que una persona puede desempeñar.

La pregunta, por tanto, es recurrente sobre la supuesta legalidad de compaginar hasta tres trabajos en España. La respuesta general, lejos de resultar ambigua, es afirmativa pero conviene esclarecer ciertos matices. La legislación española no fija un número máximo de empleos que una persona pueda ejercer simultáneamente. Por tanto, un trabajador puede tener dos, tres o incluso más contratos con diferentes empresas siempre que se respeten determinadas condiciones legales relacionadas con la competencia entre compañías, los pactos contractuales, la jornada laboral, los descansos obligatorios y las obligaciones fiscales y de cotización a la Seguridad Social.

Esto dice el Estatuto de los Trabajadores

El marco legal se encuentra principalmente en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores y en el derecho al trabajo reconocido por la Constitución Española. Este artículo establece que "no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan", esclarece el marco legal. Esto significa que, salvo que exista una cláusula de exclusividad o un supuesto de competencia desleal, el trabajador es libre para prestar servicios a varias empresas. El principal límite aparece cuando se trabaja para compañías competidoras y existe riesgo de perjuicio para alguna de las partes.

Así es como se regulan todos los descansos

Otro aspecto fundamental es el relativo a la jornada y los descansos. Aunque cada contrato puede tener su propia jornada, el trabajador debe respetar los periodos mínimos de descanso establecidos por la normativa laboral y europea para garantizar la protección de su salud. En España deben respetarse al menos doce horas de descanso diario y treinta y seis horas de descanso semanal. Además, aunque la jornada ordinaria habitual se sitúa en cuarenta horas semanales por contrato, la acumulación de varios empleos puede generar riesgos de fatiga y problemas relacionados con la prevención de riesgos laborales si no se gestiona adecuadamente.

¿Si trabajas en varios empleos pagas más impuestos?

El pluriempleo también tiene consecuencias fiscales y de Seguridad Social que muchos trabajadores desconocen. Tener varios empleos no implica necesariamente pagar más impuestos, aunque sí puede afectar a las retenciones aplicadas en nómina y al resultado final de la declaración de la renta. Del mismo modo, las cotizaciones se realizan en cada empleo y las bases pueden acumularse hasta los límites máximos establecidos por la Seguridad Social.

A pesar de desempeñar varios trabajos, el empleado mantiene todos sus derechos laborales en cada empresa, incluidas las vacaciones, la protección frente al despido, las prestaciones por incapacidad temporal y el resto de garantías reconocidas por la legislación laboral. Por ello, los expertos recomiendan revisar cuidadosamente los contratos, verificar la existencia de posibles cláusulas de exclusividad y controlar la carga horaria antes de aceptar un segundo o tercer empleo.

Recibir una gran suma de dinero de forma inesperada es una situación poco habitual, pero con implicaciones financieras importantes que requieren una gestión cuidadosa. Herencias, premios de lotería o liquidaciones patrimoniales son algunas de las vías por las que una persona puede encontrarse de repente con un capital elevado sin planificación previa. Este tipo de eventos, lejos de garantizar estabilidad automática, suelen generar dudas sobre cómo organizar el dinero para evitar errores de gestión que puedan comprometer su conservación a largo plazo.

En el caso de las herencias, su impacto en la economía personal es especialmente relevante, ya que representan una de las principales formas de transmisión de riqueza entre generaciones. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, durante 2025 se registraron 208.000 transmisiones de propiedad, una cifra que refleja la magnitud de este fenómeno en España. Asimismo, no solo genera la adquisición de un inmueble sino la posible liquidez del mismo una vez vendido. Este tipo de ingresos inesperados no solo implican la recepción de activos, sino también la necesidad de tomar decisiones rápidas sobre su uso, inversión o preservación.

Ante este escenario, los expertos en finanzas personales insisten en la importancia de evitar decisiones impulsivas y adoptar estrategias estructuradas desde el primer momento. La planificación inicial suele ser clave para determinar si ese capital se convierte en una fuente de estabilidad a largo plazo o si, por el contrario, se diluye con el paso del tiempo. En este contexto, el especialista Javier Linares plantea un enfoque práctico basado en la diversificación y la prudencia como punto de partida para gestionar correctamente un ingreso extraordinario.

Así es como debes gestionar un gran ingreso inesperado

Javier Linares, emprendedor y asesor financiero conocido en redes sociales por sus vídeos divulgativos sobre inversiones, expone la forma de gestionar grandes cantidades de dinero que se reciben de forma inesperada. "Si mañana me levantase y tuviese un millón de euros en mi cuenta bancaria, te voy a contar una opción para que no tengas que volver a trabajar el resto de tu vida", comienza explicando el profesional de las inversiones. Antes de nada, el experto destaca que es una opción conservadora pero, al mismo tiempo, segura. "Lo primero que debes entender es que con un millón no vas a vivir una vida de película de Wall Street, pero sí puedes solucionarte la vida", agrega.

"Si por ejemplo cogemos e invertimos el 10% de ese millón en fondos de renta fija, súper conservadores de renta fija europea, podemos conseguir entre un 2% y un 3% anual", añade el especialista. Esta cuantía se reserva para contar con un colchón de emergencia que genere tranquilidad y estabilidad para contar con un dinero estable. "Con otros 400.000 euros te puedes comprar una buena casa, especialmente fuera de Madrid, pagarla al contado y despreocuparte ya de alquileres y de hipoteca", indica. Al fin y al cabo el primer paso debe ser cubrir las necesidades vitales. Este ingreso extraordinario puede llegar en el momento menos esperado, a modo de herencia, o por fortuna, como un concurso de lotería.

Cómo invertir después de cubrir las principales necesidades

En este sentido, el inversor explica que lo más inteligente es buscar un espacio que te genere la rentabilidad suficiente como para vivir con estas variables. "Y con los otros 500.000 euros restantes los puedes invertir bien con una cartera de renta variable que te genere rentas y, según la regla del 4%, podrás recibir aproximadamente un 4% de 500.000 euros de por vida sin que se te acabe nunca, porque por el 4% que vas vendiendo o recibiendo en intereses y dividendos el resto de la cartera va subiendo y se compensa", recalca.

De esta manera, el susodicho cuenta con un "salario" mensual a partir de esta gran cantidad. "Ese 4% de 500.000 euros serían más o menos unos 20.000 euros al año, cercano a unos 2.000 euros al mes con los que vivir", confirma. "Ya ves que no vas a vivir como el logo de Wall Street, pero tendrías una vida humilde, sencilla y tranquila, y si luego quieres ingresos extra podrías complementarlos con tu trabajo y ahí ya sí vivir muy bien", concluye.

Las horas extraordinarias forman parte estructural del mercado laboral en España y reflejan un fenómeno que afecta a millones de trabajadores cada semana. En el primer trimestre de 2026 se realizaron 5,89 millones de horas extra a la semana según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística, una cifra que muestra la intensidad real de la prolongación de jornadas en numerosos sectores. Estos datos permiten observar hasta qué punto el tiempo de trabajo se extiende más allá de lo pactado en contrato en buena parte de la economía.

De ese volumen total, 2,5 millones de horas extraordinarias a la semana no fueron pagadas, lo que supone un descenso del 2,2% interanual. Estas horas no remuneradas representan el 42% del total de horas extra realizadas, una proporción que evidencia que una parte muy relevante del tiempo de trabajo adicional no se compensa económicamente en España y se mantiene como una práctica extendida en el tejido empresarial. Este fenómeno alimenta el debate sobre el control efectivo de la jornada laboral y la protección de los derechos de los trabajadores.

El marco legal que regula este tipo de jornada se encuentra en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria pactada, que su realización es voluntaria salvo pacto o acuerdo colectivo, que su número no puede superar las ochenta horas al año salvo determinadas excepciones y que deben compensarse bien con descanso equivalente o mediante retribución económica. Además, el sistema exige un registro diario de jornada que permita identificar con precisión la hora de entrada y salida de cada trabajador, lo que resulta clave en el debate sobre si las horas extra deben computarse de forma estricta o pueden redondearse por tramos de tiempo.

Un abogado explica cómo se deben registrar las horas extra

En este contexto surge la denuncia realizada por Ignacio de la Calzada, abogado laboralista conocido por su labor divulgativa en redes sociales, quien advierte sobre una práctica que califica de habitual en determinadas empresas. Según explica, existen compañías que establecen que no se contabilizan las horas extraordinarias si no se supera un determinado umbral de tiempo, como quince o incluso treinta minutos, lo que en la práctica implica que pequeños excesos diarios de jornada no llegan a reconocerse como horas extra. El experto señala que esta dinámica genera confusión entre los trabajadores y puede normalizar situaciones de abuso.

Todos los minutos deben ser computados como tiempo de trabajo

El especialista señala que esta forma de actuación genera un efecto acumulativo especialmente perjudicial para el trabajador, ya que esos minutos no reconocidos se repiten día tras día y acaban sumando varias horas al mes que no se remuneran. Según su explicación, esta práctica es ilegal porque la obligación empresarial es registrar y compensar el tiempo de trabajo real, sin aplicar franjas arbitrarias. De modo que tanto diez como quince minutos de exceso deben ser computados como tiempo efectivo de trabajo. Además, advierte de que muchas personas solo toman conciencia del impacto económico cuando suman todo el tiempo perdido al final del mes.

El registro diarios como clave fundamental

De acuerdo con esta interpretación, el registro de jornada es la herramienta clave para reclamar estos importes, ya que permite acreditar de forma objetiva la hora de entrada y salida. El abogado insiste en que existen sentencias que reconocen el derecho a cobrar todos los minutos efectivamente trabajados por encima de la jornada ordinaria y que cualquier sistema de redondeo o exclusión por tramos carece de validez legal. Por ello, recomienda a los trabajadores registrar de forma precisa su jornada y reclamar los excesos no abonados, ya que constituyen un derecho laboral plenamente exigible ante los tribunales. En su opinión, la clave está en la constancia del registro diario como prueba principal en cualquier reclamación.

La relación entre Hacienda y los contribuyentes suele comenzar con una simple notificación respecto a una intervención como la que hoy nos ocupa. Cuando la Agencia Tributaria detecta alguna discrepancia en una declaración, necesita comprobar determinados datos o requiere documentación adicional, puede enviar un requerimiento para que el ciudadano aporte información dentro de un plazo determinado. Estas comunicaciones forman parte de los procedimientos ordinarios de comprobación y no implican necesariamente la existencia de una deuda, aunque sí constituyen el primer paso de una posible actuación administrativa más amplia.

Si tras el análisis de la documentación aportada Hacienda considera que existe una cantidad pendiente de ingreso, puede iniciar actuaciones de regularización y dictar una liquidación tributaria. A partir de ese momento la deuda queda formalmente determinada y comienza un procedimiento dirigido a su cobro. En caso de impago, la Administración puede desplegar diferentes mecanismos de recaudación, desde providencias de apremio hasta embargos, siempre dentro de los límites temporales que establece la legislación tributaria española.

Es precisamente en este punto donde surge una de las cuestiones más relevantes para los contribuyentes sobre cuándo prescribe una deuda con Hacienda. La respuesta se encuentra en la Ley 58/2003, General Tributaria, que reconoce un plazo determinado para que la Administración pueda ejercer determinados derechos relacionados con la determinación y el cobro de las deudas tributarias. Sin embargo, ese plazo no siempre transcurre de forma continuada, ya que determinadas actuaciones administrativas o incluso actuaciones del propio contribuyente pueden interrumpirlo y hacer que el contador vuelva a comenzar desde cero.

¿Cuándo prescribe una deuda con la Agencia Tributaria?

La regulación básica aparece en los artículos 66 y 67 de la Ley General Tributaria. El artículo 66 establece que prescriben a los cuatro años el derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la correspondiente liquidación y también el derecho para exigir el pago de las deudas tributarias ya liquidadas o autoliquidadas. Por su parte, el artículo 67 fija el momento en que comienza a contarse ese plazo. Cuando se trata de determinar una deuda, el cómputo se inicia al día siguiente de finalizar el plazo reglamentario de presentación de la declaración.

Así es como se puede interrumpir el plazo de prescripción

Si la declaración se presenta fuera de plazo, el plazo de prescripción comienza al día siguiente de su presentación efectiva. En los casos de cobro de deudas ya determinadas, el plazo empieza a contar al día siguiente de finalizar el periodo voluntario de pago. Sin embargo, el elemento decisivo aparece en el artículo 68 de la misma ley, que regula la interrupción de la prescripción. Para las deudas pendientes de liquidación, el plazo se interrumpe mediante actuaciones de reconocimiento, regularización, comprobación, inspección, aseguramiento o liquidación llevadas a cabo por Hacienda.

También se interrumpe cuando se presentan recursos o reclamaciones y cuando el propio obligado tributario realiza actuaciones fehacientes encaminadas a la liquidación o autoliquidación de la deuda. En el ámbito de la recaudación ocurre algo similar. El plazo se interrumpe por actuaciones dirigidas al cobro de la deuda, por recursos o reclamaciones, por la declaración de concurso del deudor, por el ejercicio de acciones civiles o penales y por cualquier actuación fehaciente orientada al pago o extinción de la deuda. En la práctica, un simple requerimiento válido puede provocar que los años ya transcurridos dejen de computar y que empiece un nuevo periodo completo de cuatro años.

La extinción de la deuda cuando pasan cuatro años

La consecuencia de todo ello es que una deuda tributaria puede mantenerse viva durante mucho más tiempo de lo que sugiere el plazo general de prescripción. Por el contrario, cuando finalmente transcurren cuatro años sin ninguna interrupción válida, entra en juego el artículo 69 de la Ley General Tributaria. Este precepto dispone que la prescripción ganada extingue la deuda tributaria y añade que debe aplicarse de oficio por la propia Administración, incluso sin que el contribuyente la invoque expresamente. Por ello, aunque Hacienda dispone de amplias facultades para reiniciar el cómputo mediante requerimientos y otras actuaciones, también está obligada a reconocer la extinción de la deuda.

Las vacaciones son uno de los derechos laborales más valorados por los trabajadores en España, ya que representan un periodo de descanso necesario para recuperar energía física y mental. Más allá del ámbito estrictamente legal, suelen utilizarse principalmente para desconectar de la actividad profesional, pasar tiempo en familia o realizar viajes. En muchos casos, este periodo anual se concibe como una pausa imprescindible dentro del ritmo continuo de trabajo. También cumplen una función clave en la prevención del estrés y el agotamiento laboral.

Este derecho está regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que las vacaciones son irrenunciables, que no pueden sustituirse por compensación económica salvo en casos muy concretos como la finalización del contrato y que su duración mínima es de treinta días naturales. Además, fija que el periodo de disfrute debe acordarse entre empresa y trabajador conforme a lo establecido en el convenio colectivo, garantizando así una planificación equilibrada del descanso laboral. Este marco legal busca proteger tanto el derecho al descanso como la organización interna de las empresas.

Sin embargo, existen situaciones menos habituales en las que algunos trabajadores utilizan este periodo de descanso de una forma distinta a la prevista inicialmente. En determinados casos, se aprovechan las vacaciones para iniciar una nueva actividad profesional o incluso trabajar temporalmente en otra empresa como vía de transición laboral. Esto plantea una duda recurrente sobre si esta práctica es legal o si puede suponer un incumplimiento del contrato principal. Este fenómeno ha ido ganando visibilidad con el aumento del pluriempleo.

¿Puedes trabajar en otra empresa mientras estas de vacaciones?

La normativa laboral española no prohíbe expresamente trabajar en otra empresa durante el periodo de vacaciones. De hecho, el marco legal permite el pluriempleo y la pluriactividad, lo que significa que un trabajador puede tener más de una relación laboral activa al mismo tiempo. En este sentido, las vacaciones no interrumpen el contrato de trabajo principal, sino que simplemente suspenden la obligación de prestar servicios durante ese periodo. Por tanto, en ausencia de restricciones específicas, esta práctica puede ser legal. Esta interpretación ha sido reforzada por criterios jurisprudenciales.

Los límites y las excepciones que regula la normativa

No obstante, existen límites importantes que condicionan esta posibilidad. Si el trabajador ha firmado un pacto de exclusividad con su empresa principal, no puede trabajar para otra compañía en ningún momento, ni siquiera durante sus vacaciones. Además, tampoco está permitido realizar actividades que supongan competencia desleal, especialmente si se trata de empresas del mismo sector o si existe riesgo de uso indebido de información confidencial. En estos casos, la empresa podría llegar a aplicar sanciones disciplinarias e incluso el despido. Estas restricciones buscan proteger los intereses empresariales legítimos.

El TC lo ratifica: es posible trabajar en otro lado

El Tribunal Constitucional ha respaldado esta interpretación en distintas resoluciones, como la fechada el 27 de octubre de 2003, consolidando la idea de que trabajar en otra empresa durante las vacaciones no es ilegal por sí mismo si no existe vulneración contractual. Tampoco existe obligación general de informar a la empresa principal sobre la actividad secundaria, salvo que el contrato lo exija. En consecuencia, esta práctica se sitúa en un marco legal permitido pero condicionado, donde la clave está en respetar los límites de la buena fe contractual y las cláusulas específicas firmadas entre trabajador y empresa. La casuística sigue generando debate en el ámbito laboral.

El uso del aire acondicionado en los hogares europeos sigue siendo relativamente limitado en comparación con otras regiones del mundo. Según datos del portal especializado Daikin, solo alrededor del 20% de los hogares en Europa cuentan con sistemas de aire acondicionado, una cifra muy inferior al 76% de América del Norte y al 47% de la región Asia Pacífico. Estas diferencias sitúan a Europa por debajo del promedio global, que se sitúa en torno al 37%. Este menor nivel de implantación también refleja diferencias climáticas y culturales en el uso de la climatización.

En el caso de España, el nivel de penetración es notablemente mayor que la media europea. De acuerdo con estimaciones de la Consumer Insights Global survey, aproximadamente el 49% de los hogares españoles dispone de aire acondicionado. Esto refleja una creciente adaptación a temperaturas más extremas, aunque todavía una parte importante de la población no cuenta con estos sistemas de climatización en sus viviendas. La tendencia apunta a un incremento progresivo impulsado por el aumento de episodios de calor extremo.

Con la llegada del verano y la previsión de nuevas olas de calor en los próximos meses, el uso del aire acondicionado se convierte en un elemento clave para mantener el confort en los hogares. Sin embargo, su utilización inadecuada puede provocar un aumento significativo en el consumo energético y, por tanto, en la factura de la luz. En este contexto, expertos del sector como Mitsubishi Electric advierten de una serie de errores comunes que conviene evitar para no disparar el gasto. La clave está en combinar confort térmico con eficiencia energética.

Regula la temperatura y no fijes a cifras muy bajas

Uno de los fallos más frecuentes es ajustar el aire acondicionado a temperaturas demasiado bajas con la idea de enfriar más rápido la estancia. Sin embargo, esto no reduce el tiempo de enfriamiento y obliga al equipo a trabajar de forma más intensiva y prolongada, lo que incrementa el consumo energético. También es habitual encender y apagar el aparato de forma constante, una práctica que genera picos de consumo al tener que recuperar repetidamente la temperatura deseada en lugar de mantenerla estable. Este tipo de hábitos termina encareciendo el uso diario del sistema.

Así es como debes optimizar el uso de tu sistema

Otro error relevante es no aprovechar las funciones de eficiencia energética que incorporan los equipos modernos. Modos como el sistema Eco, los sensores de presencia o el control inteligente permiten optimizar el funcionamiento del aparato en función de la ocupación y las condiciones del entorno, reduciendo el gasto energético. A ello se suma la falta de mantenimiento adecuado, especialmente la limpieza de filtros, que cuando están sucios obligan al sistema a trabajar con mayor esfuerzo y menor eficiencia. Mantener el equipo en buen estado es clave para conservar su rendimiento.

Consulta con expertos antes de instalar el aire

Finalmente, los expertos destacan la importancia de una correcta instalación y ubicación de los equipos. Una unidad interior mal situada o una unidad exterior expuesta a calor excesivo o con ventilación insuficiente puede reducir notablemente el rendimiento del sistema. En conjunto, estos errores habituales explican gran parte del incremento innecesario en el consumo eléctrico durante los meses de verano y ponen de relieve la importancia de un uso responsable del aire acondicionado para evitar sorpresas en la factura. Un uso eficiente no solo reduce el gasto, sino que también prolonga la vida útil del equipo.

El Ingreso Mínimo Vital continúa ampliando su alcance entre los hogares con menos recursos económicos en España. Según los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social correspondientes a mayo de 2026, la prestación llegó a 862.859 hogares de todo el país. De ellos, 590.959 contaban con menores de edad entre sus miembros, una cifra que refleja el importante peso que tienen las familias con hijos dentro del conjunto de beneficiarios de esta ayuda destinada a garantizar unos ingresos mínimos.

La protección ofrecida por el Ingreso Mínimo Vital alcanzó en mayo a 2.631.545 personas. Además, la cuantía media percibida se situó en 538,7 euros mensuales por hogar, mientras que la nómina total ascendió a 500,2 millones de euros. La evolución de la prestación también muestra un crecimiento significativo respecto al año anterior, ya que existían 146.768 prestaciones activas más que doce meses antes, después de que el número de hogares protegidos aumentase cerca de un 20,5%.

Dentro de los perfiles que pueden acceder a esta ayuda existen algunos supuestos poco conocidos. Uno de ellos afecta a las personas mayores de treinta años que continúan viviendo con sus padres. Aunque muchas creen que compartir domicilio con los progenitores impide cobrar el Ingreso Mínimo Vital, la normativa contempla la posibilidad de recibir la prestación de forma individual siempre que se cumplan determinadas condiciones. Entre ellas destaca la necesidad de acreditar una residencia independiente previa y cumplir con una obligación documental que resulta imprescindible para mantener el derecho a la ayuda.

Cómo funciona el IMV para los menores de 30

La Seguridad Social explica que pueden ser beneficiarias las personas que, aun compartiendo domicilio con una unidad de convivencia, no formen parte de ella, esta es la clave del artículo. Para ello no deben estar casadas, salvo que hayan iniciado un proceso de separación o divorcio, ni formar parte de una pareja de hecho, y el beneficiario no puede formar parte de una unidad de convivencia propia con su familia. Con carácter general, el IMV puede solicitarse a partir de los 23 años. Sin embargo, las exigencias cambian según la edad.

Las personas de entre 23 y 29 años deben acreditar dos años de residencia legal y efectiva de forma independiente en España. Además, durante ese periodo su domicilio debe haber sido distinto al de sus progenitores, tutores o acogedores y deben haber estado dadas de alta en algún régimen de la Seguridad Social, en Clases Pasivas, en una mutualidad alternativa o en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Las únicas excepciones previstas son los supuestos de violencia de género o los casos en los que se hayan iniciado trámites de separación o divorcio.

Los requisitos para solicitarlo si has llegado a la treintena

Para quienes ya han cumplido los treinta, los requisitos son diferente, pues, en estos casos, únicamente se exige acreditar un año de residencia legal y efectiva de forma continuada e ininterrumpida. Junto a ello, todos los solicitantes deben demostrar una situación de vulnerabilidad económica. La ley establece que el promedio mensual de ingresos y rentas computables del ejercicio anterior deben adaptarse según la composición de la unidad de convivencia. La cuantía del Ingreso Mínimo Vital se calcula restando a esa renta garantizada los ingresos reales obtenidos por la persona o la unidad familiar.

Este es el documento que debes presentar anualmente

Además de cumplir los requisitos de edad, residencia e ingresos, los beneficiarios deben presentar cada año un documento que resulta obligatorio para conservar la prestación. Se trata de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. La propia Ley del Ingreso Mínimo Vital recoge la obligación de presentar anualmente la declaración de la Renta. Esta exigencia cobra especial relevancia en plena campaña fiscal, que afronta en junio su último mes. El incumplimiento puede tener consecuencias importantes, ya que el artículo 17 de la misma norma establece que la ayuda podrá suspenderse cuando el beneficiario deje de presentar la declaración del IRPF durante dos ejercicios fiscales consecutivos.

Las pensiones no contributivas de jubilación están destinadas a personas que han alcanzado la edad legal de retiro pero que no han cotizado lo suficiente para acceder a una pensión contributiva ordinaria. Este tipo de prestación tiene un marcado carácter asistencial y busca garantizar unos ingresos mínimos a quienes se encuentran en situación de necesidad económica. Para acceder a ella es imprescindible cumplir determinados requisitos relacionados con la edad, la residencia en España y, especialmente, la carencia de rentas suficientes.

Uno de los aspectos menos conocidos de estas ayudas es que la Administración no solo analiza los ingresos del beneficiario. Cuando la persona convive con determinados familiares, como el cónyuge o los hijos, también pueden computarse los recursos económicos de toda la unidad económica de convivencia. Si la suma de las rentas supera los límites establecidos por la normativa vigente, el derecho a la prestación puede extinguirse y la Seguridad Social puede reclamar la devolución de las cantidades percibidas indebidamente.

Precisamente esta circunstancia se encuentra detrás del caso de una jubilada de Albacete que ha sido condenada a devolver más de 10.000 euros tras comprobarse que los ingresos de la unidad familiar excedían los máximos permitidos para seguir cobrando una pensión no contributiva. La controversia llegó a los tribunales después de que la Administración acordara retirarle la prestación y exigir el reintegro de las cantidades abonadas durante un determinado periodo. Tanto el juzgado que examinó inicialmente el asunto como el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha terminaron respaldando la actuación de la Seguridad Social.

Los ingresos de su marido y su hijo superaban el límite

La mujer era beneficiaria de una pensión no contributiva de jubilación desde el año 2010 y convivía con su marido y con su hijo, circunstancia que resultó decisiva en el procedimiento. La Seguridad Social revisó la situación económica de la unidad familiar tomando como referencia los datos fiscales aportados por la Agencia Tributaria correspondientes al ejercicio 2022. De acuerdo con esos registros, el marido de la pensionista obtuvo unos ingresos de casi 15.000 euros, mientras que el hijo, que se encontraba trabajando, percibió más de 30.000 euros, un total de 47.434,71 euros. Sin embargo, el límite de acumulación de recursos aplicable en ese año para esta situación estaba fijado en 35.397,60 euros.

La Seguridad Social reclama más de 10.000 euros

Tras constatar esta situación, la Seguridad Social dictó una resolución por la que acordó extinguir la pensión al considerar que se habían superado los recursos máximos permitidos. Además, exigió a la jubilada el reintegro de las cantidades cobradas entre enero de 2022 y julio de 2023, una cuantía exacta de 10.218,95 euros, al entender que durante ese periodo ya no reunía los requisitos económicos necesarios para seguir percibiendo la prestación. En este contexto, la afectada decidió impugnar la decisión y acudió a los tribunales con el objetivo de conservar la ayuda y evitar la devolución del dinero.

EL TSJ y el juzgado avalan la reclamación y obligan a pagar

El asunto fue analizado primero por el Juzgado de lo Social número tres de Albacete, que dio la razón a la Seguridad Social al considerar correctamente aplicados los criterios sobre unidad económica de convivencia y cómputo de rentas. Posteriormente, la mujer presentó recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, que confirmó íntegramente la resolución anterior. El Tribunal, por ende, concluyó que la convivencia con el hijo obligaba a tener en cuenta sus ingresos para determinar el derecho a la prestación y que, una vez sumados a los del marido, se superaba claramente el límite legal establecido. Por ello ratificó tanto la extinción de la pensión como la obligación de devolver los más de 10.000 euros percibidos indebidamente.

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede aplicar una empresa dentro de la relación laboral y está regulado en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que el empresario puede extinguir el contrato cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable, siempre que se respeten una serie de garantías formales como la comunicación por escrito y la expresión clara de los hechos que lo motivan. Además, el despido debe basarse en causas previstas legalmente, entre ellas las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia o la transgresión de la buena fe contractual.

El mismo artículo del Estatuto de exige que el despido sea notificado mediante carta de despido en la que se detallen los hechos concretos y la fecha de efectos. Si no se cumplen estos requisitos formales, el despido puede ser declarado improcedente. Asimismo, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales para que se determine si la conducta imputada tiene la gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato, lo que convierte esta figura en una de las más controvertidas del derecho laboral.

En este contexto jurídico se sitúa el caso de un trabajador despedido tras negarse de forma reiterada a realizar la conocida "pausa del bocadillo" de quince minutos durante su jornada laboral. La empresa consideró que su conducta constituía una desobediencia a una obligación de organización del tiempo de trabajo, lo que derivó en un despido disciplinario que fue posteriormente analizado por los tribunales. El conflicto gira en torno a la naturaleza obligatoria de este descanso y a las consecuencias de su incumplimiento.

El trabajador contaba con 20 años de antigüedad

Los hechos se remontan a la trayectoria de un trabajador con más de 20 años de antigüedad en una empresa del sector siderúrgico ubicada en La Rioja. Durante su jornada laboral, el empleado se negó de manera reiterada a disfrutar del descanso de 15 minutos establecido en su convenio colectivo, alterando además sus horarios de entrada y salida. La empresa le advirtió en varias ocasiones de que debía respetar el descanso obligatorio, al tratarse de una medida vinculada a la organización del trabajo y a la normativa de prevención de riesgos laborales.

El convenio colectivo establece carácter obligatorio

El marco legal del caso se apoya en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece textualmente lo siguiente. "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos", confirma el marco legal. El convenio colectivo aplicable en la empresa, firmado en 2008, concretaba además que esta pausa era obligatoria dentro de la jornada y no computaba como tiempo de trabajo efectivo, lo que reforzaba su carácter organizativo y de obligado cumplimiento.

EL TSJ da la razón a la compañía: procedente

Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja confirmó la procedencia del despido disciplinario al entender que la conducta del trabajador suponía una desobediencia reiterada a una orden empresarial válida y amparada por la normativa laboral y el convenio colectivo. El tribunal consideró que el descanso no es una decisión voluntaria del empleado, sino una parte de la organización del tiempo de trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de riesgos laborales en sectores industriales. Por ello, concluyó que la negativa persistente del trabajador constituía un incumplimiento grave suficiente para justificar la extinción del contrato sin derecho a indemnización.