En España, como bien es sabido, las pensiones de jubilación constituyen la principal fuente de ingresos para millones de personas en España y representan una de las partidas más relevantes del sistema público de protección social. Según los datos de la Seguridad Social correspondientes a mayo de 2026, se abonaron 10.480.593 pensiones a aproximadamente 9,5 millones de personas, consolidando un volumen de gasto que mantiene al sistema en el centro del debate económico y demográfico. Estas cifras reflejan la importancia que tiene la jubilación para garantizar la estabilidad económica de una parte muy significativa de la población.

Dentro de ese total, 6,7 millones de pensiones correspondieron a la modalidad de jubilación, con un gasto conjunto de 10.533 millones de euros, lo que equivale al 73,3% de la nómina total del sistema. La pensión media de jubilación se situó en 1.572 euros mensuales, lo que supone un incremento del 4,4% respecto al año anterior, reflejando una tendencia de revalorización sostenida en los últimos ejercicios. Este aumento permite mantener el poder adquisitivo de los pensionistas frente a la evolución de los precios.

En este contexto, cada vez más trabajadores se preguntan cuál es el momento más adecuado para retirarse y cómo influye la fecha exacta de jubilación en la cuantía final que van a percibir. La decisión no siempre es sencilla, ya que intervienen factores como los años cotizados, la edad legal de acceso y los coeficientes reductores en caso de jubilación anticipada. Según explica la asesora financiera María Martínez Lafuente, dada a conocer en redes sociales por sus contenidos divulgativos, existe incluso un mes del año en el que jubilarse anticipadamente puede tener un impacto positivo en la pensión futura. Se trata de un aspecto que suele pasar desapercibido para muchos futuros jubilados.

Diciembre, el mes más interesante para jubilarse

La experta, apoyándose en la información de Alfonso Muñoz, funcionario del INSS, señala que diciembre puede ser especialmente relevante para quienes estén valorando la jubilación anticipada. Tal como explica, el hecho de que la pensión comience antes de finalizar el año puede permitir beneficiarse de la revalorización anual que se aplica con la llegada del nuevo ejercicio, lo que puede traducirse en una mejora acumulada de la prestación a largo plazo. Esta circunstancia, aunque poco conocida, puede influir en la planificación económica de la jubilación. Por ello, recomienda estudiar cuidadosamente el calendario antes de presentar la solicitud.

¿Cuándo debes jubilarte sin recurres a la modalidad anticipada?

Además, la asesora advierte de que no siempre resulta óptimo jubilarse exactamente 24 meses antes de la edad ordinaria. En algunos casos, retrasar unos meses la decisión puede reducir de forma significativa los coeficientes reductores aplicados por la Seguridad Social en la pensión. Este ajuste puede suponer diferencias de cientos de euros mensuales que se mantienen durante toda la vida del pensionista. Una pequeña espera puede traducirse en una mejora económica considerable a largo plazo. También puede ayudar a minimizar el impacto de las penalizaciones sobre la prestación.

La asesora incide en el análisis de cada situación

Por ello, insiste en la importancia de analizar cada caso de forma individual antes de tomar una decisión definitiva. Una planificación inadecuada puede derivar en pérdidas acumuladas de decenas de miles de euros a lo largo de los años de jubilación. La conclusión que subraya la experta es clara: la cuestión no es únicamente cuándo dejar de trabajar, sino si el momento elegido es realmente el más beneficioso para la situación económica personal del futuro pensionista. Contar con asesoramiento especializado puede ser clave para evitar errores difíciles de corregir en el futuro. Además, permite tomar decisiones más ajustadas a las circunstancias de cada trabajador.

El derecho a la intimidad constituye una de las garantías fundamentales reconocidas a todos los ciudadanos y protege la esfera privada de las personas frente a injerencias indebidas. Este principio, recogido en el artículo 18 de la Constitución Española, no desaparece por el hecho de desarrollar una actividad profesional. Los trabajadores mantienen su derecho a la privacidad incluso dentro de la empresa, especialmente cuando se trata de conversaciones personales o comunicaciones que no están destinadas al conocimiento de terceros.

En el ámbito laboral, este derecho puede verse comprometido por el uso de herramientas tecnológicas capaces de registrar comunicaciones, imágenes o sonidos. Aunque las empresas disponen de determinadas facultades de control y supervisión de la actividad laboral, dichas actuaciones deben respetar siempre los derechos fundamentales de los empleados. Cuando una organización accede a conversaciones privadas sin consentimiento o utiliza información obtenida de forma irregular para tomar decisiones laborales, puede llegar a incurrir en una vulneración de derechos con importantes consecuencias jurídicas.

Precisamente esta cuestión ha sido analizada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en una sentencia que ha tenido una gran repercusión. El caso afecta a una trabajadora de un grupo financiero que logró extinguir su contrato de trabajo con derecho a indemnización después de que la empresa utilizara conversaciones privadas grabadas accidentalmente a través de Microsoft Teams. La resolución judicial concluyó que se vulneraron tanto el derecho a la intimidad como el secreto de las comunicaciones, lo que dio lugar a una compensación económica cercana a los 335.000 euros.

Graban conversaciones privadas sobre indemnizaciones

Los hechos se remontan a mayo y junio de 2024, cuando se celebraron varias reuniones laborales mediante la aplicación Teams. Tras finalizar algunos de esos encuentros, uno de los participantes olvidó cerrar o desactivar correctamente la aplicación, por lo que el sistema continuó grabando durante horas conversaciones que ya no formaban parte de ninguna reunión profesional. En esas conversaciones participaban la trabajadora, el entonces consejero delegado y otro consejero de la compañía. Según quedó acreditado en el procedimiento, los participantes creían que la reunión había terminado y hablaron sobre cuestiones relacionadas con eventuales estrategias para obtener indemnizaciones mediante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras cosas.

La trabajadora se da de baja y demanda a la empresa

Meses después, la nueva dirección de la empresa tuvo acceso a esas grabaciones y convocó a la trabajadora para comunicarle que había perdido la confianza en ella debido al contenido de las conversaciones escuchadas. Ante esta situación, la empleada, que acumulaba más de veinte años de trayectoria en la entidad y ocupaba un puesto de responsabilidad, presentó una demanda solicitando la extinción indemnizada de su contrato al amparo del Estatuto de los Trabajadores. Argumentó que la empresa había utilizado conversaciones privadas obtenidas sin su consentimiento, había accedido a comunicaciones confidenciales y había vulnerado tanto su derecho a la intimidad como el secreto de las comunicaciones.

El procedimiento comenzó en el Juzgado de lo Social número 9 de Bilbao, que desestimó la demanda, consideró válidas las grabaciones como prueba y llegó incluso a imponer a la trabajadora una multa de 4.500 euros por apreciar mala fe y temeridad procesal. Sin embargo, la empleada recurrió la decisión ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La Sala examinó el caso en la STSJ PV 1713/2026, y llegó a una conclusión completamente distinta. El tribunal consideró probado que la trabajadora nunca fue informada de que seguía siendo grabada, que no prestó consentimiento alguno y que no tuvo responsabilidad en el error cometido por otro participante al dejar activa la aplicación.

Más de 335.000 euros entre todas las idemnizaciones

Además, destacó que existía una expectativa legítima de privacidad una vez terminada la reunión y que la empresa tenía la obligación de proteger la confidencialidad de las comunicaciones realizadas mediante herramientas digitales. Por ello declaró vulnerados los derechos fundamentales reconocidos en el artículo 18 de la CE y reconoció a la trabajadora una indemnización de 328.491,62 euros por la extinción del contrato equivalente a un despido improcedente, además de otros 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración de su intimidad. Sin embargo, todavía puede ser recurrida en el Alto Tribunal.

Las pensiones contributivas continúan marcando cifras récord en España. Según los datos oficiales de la Seguridad Social, en la nómina correspondiente al mes de mayo de 2026 se abonaron 10.480.593 pensiones a cerca de 9,5 millones de personas. El desembolso alcanzó los 14.365 millones de euros, consolidando la tendencia de crecimiento del gasto en prestaciones que se viene registrando durante los últimos años. Este volumen de beneficiarios pone de manifiesto la dimensión que tiene actualmente el sistema público de protección social en España.

Aunque las pensiones de jubilación concentran la mayor parte de ese importe, las prestaciones por incapacidad permanente también tienen un peso relevante dentro del sistema. Durante mayo de 2026, la Seguridad Social abonó alrededor de 1,05 millones de pensiones de incapacidad permanente, con una nómina total de 1.326,1 millones de euros. Estas cifras reflejan la importancia de una prestación destinada a proteger a quienes ven reducida o anulada su capacidad laboral por enfermedad o accidente. Además, muestran el impacto económico que este tipo de prestaciones tiene dentro del conjunto del gasto en pensiones.

Precisamente el elevado número de beneficiarios hace que surjan dudas frecuentes sobre el funcionamiento de estas prestaciones. Una de las preguntas más habituales es si una misma persona puede cobrar dos pensiones de incapacidad permanente al mismo tiempo. La respuesta de la Seguridad Social es que sí puede ocurrir, aunque únicamente en determinados supuestos y siempre bajo unas condiciones muy concretas establecidas por la legislación vigente. Se trata de una posibilidad poco conocida que afecta especialmente a trabajadores que han cotizado en distintos regímenes a lo largo de su vida laboral.

¿Puedes cobrar dos pensiones de incapacidad permanente?

La norma de referencia es la Ley General de la Seguridad Social. Dentro de la misma, el artículo 163 establece con carácter general que las pensiones del Régimen General son incompatibles entre sí cuando coinciden en un mismo beneficiario. Esto significa que, por regla general, una persona no puede percibir dos pensiones contributivas procedentes del mismo régimen. Si se generan dos derechos dentro de un mismo régimen, la Seguridad Social reconocerá normalmente la prestación de mayor cuantía, aunque el beneficiario puede optar por la otra si le resulta más favorable. Sin embargo, la propia legislación contempla excepciones y permite la compatibilidad cuando las prestaciones proceden de regímenes distintos.

Así es como se pueden percibir al mismo tiempo

Para que una persona pueda percibir dos pensiones de incapacidad permanente de forma simultánea es necesario que haya generado el derecho a cada una de ellas de manera independiente y que reúna los requisitos de cotización exigidos en cada régimen. Un supuesto compatible es el de una contribuyente que trabaja como autónoma regentando una peluquería y que obtiene una incapacidad permanente total para esa actividad debido a una lesión que le impide desempeñar las tareas propias del oficio. Al mismo tiempo, desarrolla una segunda actividad como profesora de idiomas por cuenta ajena en el Régimen General, pero, posteriormente, contrae una enfermedad que le imposibilita el trabajo. Sin embargo, ambos cobros están sujetos a unas reglas.

No cobras la totalidad de las dos pensiones en estos casos

Cobrar dos pensiones no significa percibir íntegramente ambas cantidades sin límites. En este sentido, el artículo 57 de la LGSS establece que la suma de las pensiones públicas no puede superar la cuantía máxima fijada cada año. En 2026 ese límite se sitúa en 3.359,60 euros mensuales en catorce pagas. Por tanto, si la suma de las dos prestaciones supera esa cifra, la Seguridad Social reducirá el importe efectivo hasta ajustarlo al tope legal. Además, el artículo 49 de la misma ley regula las situaciones de pluriactividad en las que no se reúnen los requisitos para obtener una segunda pensión.

En esos casos, las cotizaciones realizadas en el régimen que no genera derecho pueden incorporarse para mejorar la base reguladora de la prestación reconocida, aunque sin duplicar los días cotizados ni superar la base máxima de cotización. De esta forma, la legislación permite compatibilizar dos pensiones de incapacidad permanente en circunstancias concretas, pero siempre bajo un estricto control de los requisitos y de los límites económicos establecidos por la Seguridad Social.

El absentismo laboral continúa siendo una de las principales preocupaciones para las empresas españolas. Los últimos datos recopilados por Confemetal a partir de la información facilitada por las mutuas colaboradoras reflejan un aumento sostenido tanto de los costes asociados a las bajas médicas como de su duración. Durante el primer trimestre del año, la factura para las empresas alcanzó los 2.432,6 millones de euros al cierre de marzo, lo que supone un incremento interanual del 7%. Esta tendencia mantiene la inquietud en numerosos sectores productivos por su impacto en la actividad económica.

A esta cifra se suman otros 2.883,4 millones de euros destinados a prestaciones económicas derivadas de incapacidades temporales por contingencias comunes. Además, la duración media de las bajas ha aumentado un 22,5% y se sitúa ya cerca de los 49 días. La ejecución presupuestaria hasta marzo también muestra un crecimiento del 10% en las prestaciones por incapacidad temporal, una evolución que apunta a que la factura anual podría superar los 20.000 millones de euros. Los datos reflejan una presión creciente tanto para las empresas como para el sistema de protección social.

En este contexto de incremento de las bajas laborales y de mayor presión sobre el sistema, la Seguridad Social avanza en la digitalización de sus procedimientos. Uno de los cambios más relevantes afectará directamente a quienes estén percibiendo prestaciones o se encuentren inmersos en procesos de incapacidad temporal o permanente. Sobre esta novedad ha alertado Ignacio de la Calzada, abogado laboralista conocido en redes sociales por sus contenidos divulgativos sobre los derechos laborales de los trabajadores, quien ha explicado las implicaciones prácticas de la nueva normativa.

Lo que debes hacer a partir de septiembre si estas de baja

Según detalla el experto, a partir del 1 de septiembre de 2026 la Administración establecerá con carácter general la obligatoriedad de las notificaciones electrónicas para quienes estén cobrando una baja médica, perciban una incapacidad permanente o hayan iniciado procedimientos relacionados con prestaciones de la Seguridad Social. La medida forma parte del proceso de modernización administrativa y busca que las comunicaciones oficiales se realicen preferentemente por medios digitales. El objetivo es agilizar los trámites y reducir los tiempos de gestión de los expedientes.

La excepciones que incluye la legislación

La reforma se articula a través de la Orden ISM 541/2026 y, aunque apuesta claramente por la vía electrónica, contempla algunas excepciones. De la Calzada recuerda que determinados trámites podrán seguir realizándose de forma presencial en algunos supuestos. Así, una persona que no haya recibido una notificación podrá acudir a una oficina de la Seguridad Social para ser informada directamente. Asimismo, la norma prevé cierta flexibilidad cuando no existan datos de contacto electrónicos disponibles para remitir avisos. En esos casos, las comunicaciones podrán seguir llegando en formato papel para garantizar que el ciudadano reciba la información.

Las recomendaciones del abogado para no cometer errores

El abogado insiste en que los afectados deben prepararse con antelación para evitar problemas administrativos. Recomienda comprobar que los certificados digitales funcionan correctamente y actualizar los sistemas de identificación electrónica disponibles. La advertencia no es menor, ya que una notificación electrónica puede entenderse como practicada aunque el interesado no la haya revisado, lo que puede provocar la pérdida de plazos para presentar alegaciones o recursos. Por ello, quienes se encuentren de baja médica o tramiten una incapacidad deberán prestar especial atención a las comunicaciones que reciban a partir del próximo 1 de septiembre.

La gestión de los residuos de envases se ha convertido en uno de los grandes retos ambientales de la Unión Europea, que desde hace años impulsa una transición hacia la economía circular. De esta manera se pretende, a nivel comunitario, reducir los residuos de un solo uso y asegurar que los envases puestos en el mercado no terminen abandonados o mal gestionados. Para ello, Bruselas ha establecido un marco normativo que obliga a los Estados miembros a mejorar sus sistemas de recogida y reciclaje, elevando de forma progresiva los porcentajes mínimos exigidos.

Entre esas obligaciones destaca la necesidad de alcanzar una tasa de recogida de al menos el 70% de los envases ligeros, especialmente botellas de plástico, latas y briks. Sin embargo, la situación actual en España se sitúa por debajo de ese umbral, con una recogida que en el caso de las botellas de plástico de un solo uso se queda en torno al 41,3% según datos de 2023. Esta diferencia ha generado preocupación en las instituciones europeas, ya que el incumplimiento sostenido de los objetivos puede derivar en sanciones económicas para los Estados miembros. La presión comunitaria ha llevado a acelerar reformas en varios países que aún no alcanzan los niveles exigidos.

En este contexto, el Gobierno ha decidido acelerar la implantación de un nuevo sistema de gestión de envases que transformará el modelo actual de consumo. La medida responde tanto a la necesidad de mejorar las tasas de reciclaje como a la presión regulatoria europea, y busca corregir las deficiencias del sistema basado únicamente en contenedores de recogida selectiva, que no ha logrado alcanzar los niveles exigidos. Por ende, el principal propósito es incentivar directamente al consumidor para que devuelva los envases en lugar de desecharlos. Esta estrategia pretende además reducir el volumen de residuos urbanos y mejorar la eficiencia del tratamiento de materiales reciclables.

El Sistema de depósito y devolución para fomentar el reciclaje

A partir de noviembre de 2026 entrará en vigor el Sistema de Depósito, Devolución y Retorno. Este modelo obliga a pagar un importe adicional por cada envase, que no es un impuesto sino un depósito recuperable. El importe estimado será de unos diez céntimos por unidad, aplicable a botellas de plástico, latas y briks de hasta tres litros. La clave del sistema es que ese dinero se recupera íntegramente cuando el envase se devuelve en un punto autorizado, ya sea en el mismo establecimiento o en máquinas específicas. El objetivo es convertir cada envase en un elemento con valor económico que incentive su retorno.

¿Dónde se aplicará este modelo de compra?

Este mecanismo se aplicará de forma generalizada en bares, restaurantes, supermercados y tiendas de alimentación. Los establecimientos estarán obligados a cobrar el depósito en cada venta y a aceptar la devolución de envases, incluso si no fueron adquiridos en ese local. Para facilitar el proceso, se instalarán máquinas automáticas capaces de leer el código de barras del envase y gestionar el reembolso de forma inmediata, además de sistemas manuales en comercios más pequeños. Además, se prevé una adaptación progresiva del sistema para evitar problemas logísticos en la fase inicial de implantación.

Siguiendo el ejemplo de otros países europeos

El impacto previsto de esta medida es significativo tanto en el comportamiento del consumidor como en la logística del sector. Aunque el coste inicial en el ticket de compra aumentará, el sistema está diseñado para ser neutral económicamente si se devuelve el envase. Países como Alemania o Dinamarca ya aplican modelos similares con altos niveles de eficacia en reciclaje. En el caso español, se preve que esta medida eleve de forma sustancial la tasa de recuperación de envases para acercarse a los estándares europeos, reducir la basura dispersa y evitar posibles sanciones. Esta transformación busca además consolidar una cultura de consumo más responsable y alineada con la sostenibilidad.

La protección social para los trabajadores de mayor edad se ha convertido en una pieza clave dentro del sistema de prestaciones en España. Para muchas personas que superan los 50 años y pierden su empleo, la reincorporación al mercado laboral se convierte en un proceso especialmente complejo debido a la menor demanda de perfiles senior y a las dificultades de reciclaje profesional en determinados sectores. En este contexto, las ayudas asistenciales adquieren un papel determinante para evitar situaciones de vulnerabilidad económica prolongada.

Los últimos datos de la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2025, publicada por el Instituto Nacional de Estadística, reflejan esta realidad. El número de desempleados de 50 años o más se situó en 755.500 personas, una cifra que evidencia el peso del desempleo en este tramo de edad. Si se acota el análisis a los mayores de 55 años, el volumen de personas en paro asciende a 501.500. Estas cifras se conectan con el sistema de protección asistencial, que en el cierre de 2025 contabilizaba más de 545.000 beneficiarios dentro del conjunto de subsidios para mayores de 50 años, siendo especialmente relevante el subsidio para mayores de 52 años, que concentra alrededor del 84% del total de esta cobertura.

En este escenario, el subsidio para mayores de 52 años se consolida como una ayuda esencial para quienes han agotado otras prestaciones por desempleo y necesitan un ingreso mínimo hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Sin embargo, su acceso está condicionado al cumplimiento estricto de una serie de requisitos económicos y de cotización que determinan su concesión, por lo que conocer estas condiciones resulta fundamental para evitar rechazos por parte del Servicio Público de Empleo Estatal.

Este es el tope máximo de ingresos para acceder al subsidio

El elemento más determinante es el límite de rentas. El Servicio Público de Empleo Estatal establece que solo podrán acceder al subsidio aquellas personas cuyos ingresos sean inferiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional. Con el SMI fijado en 1.221 euros mensuales, este umbral se sitúa en 915,75 euros, que en la práctica se redondea a 916 euros. Superar esta cantidad, aunque sea ligeramente, implica la denegación automática del subsidio para mayores de 52 años.

¿Cuánto cobras y cómo se calcula en cada caso?

El importe de esta prestación está vinculado al 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples. Teniendo en cuenta que el IPREM mensual se sitúa en 600 euros, la cuantía del subsidio asciende a 480 euros mensuales. Para calcular si se cumple el requisito de rentas, el SEPE analiza una amplia variedad de ingresos. Se consideran rentas los rendimientos del trabajo, como salarios brutos, así como los derivados del capital mobiliario e inmobiliario, incluyendo alquileres y derechos de uso de bienes inmuebles distintos de la vivienda habitual.

También se tienen en cuenta los ingresos procedentes de actividades económicas, prestaciones contributivas o no contributivas, cuentas bancarias y pensiones compensatorias o alimenticias. En el caso de actividades empresariales o profesionales, el cálculo se realiza descontando los gastos necesarios para obtener dichos ingresos.

Otros requisitos que debes cumplir

Además del requisito económico, existen otras condiciones para acceder al subsidio. Es necesario haber agotado previamente una prestación contributiva o subsidio por desempleo, o acreditar situación legal de desempleo desde el 1 de noviembre de 2024 o fecha posterior, con al menos 90 días cotizados en determinados supuestos. También se exige haber cotizado al menos seis años por la contingencia de desempleo a lo largo de la vida laboral y estar en alta o situación asimilada en la Seguridad Social. Cabe destacar que el SEPE también puede rechazar la ayuda si detecta ocultación de rentas o solicitar la devolución de cantidades indebidamente percibidas, lo que refuerza el control sobre el cumplimiento de los requisitos.

Las bajas médicas continúan ganando peso en el mercado laboral español. Según los datos de BBVA Research, durante el primer trimestre de 2026 un total de 1.075.900 ocupados se ausentaron de su puesto de trabajo por enfermedad, accidente o incapacidad temporal. La cifra pone de manifiesto la relevancia de esta prestación dentro del sistema de protección social y refleja el impacto que los problemas de salud tienen tanto sobre los trabajadores como sobre la actividad económica. También evidencia la necesidad de contar con mecanismos eficaces que garanticen ingresos durante los periodos de recuperación.

La evolución de estos procesos también evidencia una tendencia al alza. El número de ocupados que estuvieron de baja durante los tres primeros meses de 2026 fue 87.100 superior al registrado en el mismo periodo del año anterior. Además, la cifra actual multiplica por 2,4 el promedio de los primeros trimestres comprendidos entre 2008 y 2019, lo que demuestra que las situaciones de incapacidad temporal tienen hoy una presencia mucho mayor que antes de la pandemia. Este incremento ha situado el debate sobre la protección de los trabajadores en el centro de las políticas laborales y sociales.

Ante este escenario surge una pregunta frecuente entre millones de trabajadores sobre si existen realmente diferencias importantes entre la baja médica de un autónomo y la de un empleado por cuenta ajena. Aunque sobre el papel ambos colectivos tienen derecho a una protección similar cuando una enfermedad o un accidente les impide trabajar, la realidad demuestra que las condiciones económicas, los trámites y las garantías de cobertura presentan diferencias significativas que pueden influir en la decisión de solicitar una incapacidad temporal. Conocer estas particularidades resulta fundamental para entender el alcance real de la protección que ofrece cada régimen.

Las cuantías que se cobran en cada momento

Tanto los autónomos como los asalariados pueden acceder a una baja médica por enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional. En ambos casos, durante los tres primeros días no se percibe prestación económica. A partir del cuarto día se cobra el 60% de la base reguladora y desde el día 21 el porcentaje asciende al 75%. Sin embargo, en el caso de los trabajadores autónomos la cuantía depende directamente de la base por la que estén cotizando. Así, quien cotice por la base mínima percibirá una prestación notablemente inferior a la de otro profesional que haya elegido bases más elevadas. En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el autónomo tiene derecho al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al hecho causante.

La diferencia más evidente: los trámites

Las diferencias se hacen más visibles en los aspectos prácticos. El trabajador por cuenta propia debe obtener el parte médico, presentar la documentación ante la mutua colaboradora y aportar una declaración de situación de actividad, además de acreditar determinados requisitos de cotización cuando la baja deriva de enfermedad común o accidente no laboral. Por el contrario, en el caso de los asalariados gran parte de la gestión se realiza de forma automática a través de la empresa y de los servicios públicos de salud. Además, mientras el autónomo continúa obligado a afrontar numerosos gastos relacionados con su actividad, los trabajadores por cuenta ajena mantienen una protección más amplia durante su ausencia.

¿Cuánto cobran como máximo los autónomos?

Otro de los elementos que marca la diferencia es la cobertura económica final. Muchos convenios colectivos mejoran la prestación de incapacidad temporal de los asalariados mediante complementos que permiten alcanzar porcentajes cercanos al salario habitual e incluso el 100% de las retribuciones en determinados supuestos.

Los autónomos carecen de esta posibilidad salvo que hayan contratado seguros privados específicos. A ello se suma que no pueden desarrollar nuevas actividades ni facturar trabajos realizados durante el periodo de baja, aunque sí pueden cobrar servicios efectuados con anterioridad. Estas circunstancias ayudan a explicar por qué las bajas médicas son mucho menos frecuentes entre los trabajadores por cuenta propia, un colectivo que a menudo sigue trabajando pese a los problemas de salud por miedo a perder ingresos o clientes.

La jubilación continúa siendo una de las principales preocupaciones económicas de millones de españoles, especialmente en un contexto marcado por el aumento del coste de la vida y la necesidad de garantizar unos ingresos suficientes durante la etapa de retiro. Los últimos datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones reflejan la enorme relevancia de estas prestaciones dentro del sistema público. En mayo se contabilizaron 6,7 millones de pensiones de jubilación, una cifra que representa la mayor parte de las 9,5 millones de pensiones que integran la nómina total del sistema.

El peso de estas prestaciones también se aprecia en el gasto público destinado a financiarlas. Las pensiones de jubilación absorbieron el 73,3% de los 14.365,8 millones de euros abonados en el conjunto de la nómina mensual, lo que equivale a 10.533 millones de euros. Además, la pensión media de jubilación alcanzó los 1.572 euros mensuales, un 4,4% más que en mayo de 2025, consolidando una tendencia de crecimiento que busca preservar el poder adquisitivo de los pensionistas.

En este escenario, cada vez más trabajadores se interesan por las fórmulas que permiten mejorar su futura prestación. Una de ellas es la jubilación demorada, una opción que recompensa a quienes deciden continuar trabajando una vez alcanzada la edad ordinaria de retiro. Sobre esta posibilidad ha llamado la atención Alfonso Muñoz, funcionario de la Seguridad Social en el INSS y conocido por sus vídeos divulgativos sobre procedimientos administrativos. En una de sus publicaciones más recientes explica las ventajas de esta medida y lanza un mensaje contundente. "Por retrasar un año, solamente un año, tu jubilación, la Seguridad Social puede darte una gratificación de 8.000 euros o más", esclarece el profesional del sector público.

Los beneficios económicos de retrasar tu jubilación

Según detalla Muñoz, muchas personas desconocen que la legislación contempla incentivos específicos para quienes retrasan voluntariamente su jubilación. En concreto, el artículo 210.2 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, cuando una persona accede a la pensión a una edad superior a la ordinaria, puede recibir una compensación económica. Esta puede materializarse mediante un porcentaje adicional sobre la pensión, una cantidad a tanto alzado o una combinación de ambas modalidades. El experto subraya además que la elección debe realizarse en el momento de presentar la solicitud y que posteriormente no puede modificarse.

¿Incremento en la pensión mensual o pago único?

Entre las alternativas disponibles, una de las más atractivas para muchos trabajadores es el cobro de una cantidad única. En lugar de optar por un incremento permanente de la pensión mensual, algunos prefieren recibir un pago inmediato. Tomando como referencia una pensión media similar a la actual, retrasar un año la jubilación puede traducirse en una gratificación de entre 8.000 y 8.500 euros. No obstante, Muñoz aclara que se trata únicamente de una estimación, ya que la cuantía final depende de factores como la pensión que corresponda al trabajador y su historial de cotización.

Hasta 10.000 euros por cada año de demora

El funcionario también recuerda que existen casos en los que este incentivo supera claramente los 10.000 euros por cada año de demora. Sin embargo, advierte de que estas cantidades no están exentas de tributación y deben declararse en el IRPF como rendimientos del trabajo, por lo que la cifra neta percibida será inferior. Asimismo, insiste en que la decisión de prolongar la vida laboral no debe analizarse únicamente desde una perspectiva económica. Aspectos como el estado de salud, las condiciones laborales, la calidad de vida o los proyectos personales también deben formar parte de una valoración que permita tomar una decisión informada sobre el futuro de cada trabajador.

La insatisfacción salarial se ha disparado entre los trabajadores españoles durante 2026. Según el Estudio sobre Bienestar y Salud Laboral en España 2026 elaborado por Edenred y Savia, el 75,6% de los empleados se declara descontento con su sueldo, una cifra que supone un máximo histórico y que contrasta con el 50,3% registrado apenas un año antes. El dato refleja una creciente preocupación por la pérdida de poder adquisitivo y por la dificultad para que los salarios evolucionen al mismo ritmo que el coste de la vida. Esta tendencia pone de manifiesto el deterioro de la percepción que tienen muchos empleados sobre su situación económica.

Pese a ello, muchos trabajadores continúan en sus puestos. El estudio, además, revela que el 52,7% acepta una remuneración con la que no está conforme gracias a determinados beneficios no económicos como la retribución flexible, la posibilidad de teletrabajar o un buen ambiente laboral. Sin embargo, la situación genera especial inquietud entre los más jóvenes, ya que más de la mitad de los integrantes de la generación Zeta asegura que estaría dispuesta a cambiar de empresa durante los próximos 24 meses si su situación económica no mejora. La estabilidad laboral y las ventajas complementarias siguen siendo factores decisivos para permanecer en una organización.

En este contexto de creciente malestar salarial, los expertos también advierten de determinadas prácticas empresariales que pueden reducir los ingresos de los trabajadores sin que estos lleguen siquiera a percatarse. El desconocimiento de muchos empleados sobre el contenido de sus nóminas y sobre las categorías recogidas en los convenios colectivos facilita este tipo de situaciones. Sobre ello ha alertado el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo, conocido en redes sociales como Empleado Informado por su labor divulgativa sobre derechos laborales. En uno de sus últimos vídeos aborda precisamente esta cuestión y lanza una advertencia clara. "Así se revisa tu nómina para que no te quiten dinero", esclarece el profesional del derecho laboral.

La categoría profesional: el dato que decide tu nómina

Según explica el experto, uno de los puntos que los trabajadores deben comprobar con atención es el apartado de la nómina donde figura la categoría profesional. Aunque pueda parecer un detalle menor, esta información resulta determinante para calcular el salario que corresponde percibir. De acuerdo con su explicación, algunas empresas recurren a la estrategia de asignar una categoría inferior a la que realmente desempeña el empleado con el objetivo de reducir costes salariales. Esta práctica puede pasar desapercibida durante años si el trabajador no revisa la documentación con detenimiento.

El convenio colectivo regula cada salario

El abogado pone como ejemplo el caso de una persona que realiza funciones de camarero, pero cuya nómina refleja la categoría de ayudante de camarero. Esta diferencia tiene consecuencias directas en la remuneración, ya que los convenios colectivos suelen establecer tablas salariales distintas para cada categoría profesional. Como resultado, el trabajador puede estar cobrando una cantidad inferior a la que le correspondería por las tareas que desarrolla en su puesto de trabajo. Además, esta situación también puede afectar a otros conceptos económicos vinculados a la categoría reconocida.

Reclama a tu empresa tu puesto de trabajo real

Para evitar esta situación, Barrionuevo recomienda revisar detenidamente la categoría profesional que aparece en la nómina y compararla con las funciones que realmente se desempeñan a diario. Si existe una discrepancia, el trabajador puede reclamar a la empresa el reconocimiento de su verdadera categoría profesional y exigir que se le abone, como mínimo, el salario fijado por el convenio colectivo para esa categoría. Una revisión periódica de este documento puede ser clave para detectar errores o irregularidades que, a largo plazo, pueden traducirse en una pérdida importante de ingresos. Conocer los derechos laborales y consultar el convenio aplicable son pasos fundamentales para evitar este tipo de perjuicios.

La Organización de Consumidores y Usuarios ha denunciado la dificultad creciente para conseguir cita previa en organismos públicos. Con el fin de demostrar esto realizó un estudio práctico en oficinas de 26 provincias con el objetivo de comprobar la disponibilidad real de citas para trámites clave como la solicitud de la pensión de jubilación en el INSS y la prestación por desempleo en el SEPE. El resultado mostró una demora media superior a los 20 días en ambos casos, una situación que la organización considera inaceptable para gestiones que afectan directamente a la economía de los ciudadanos. Este escenario genera a diario una notable frustración entre muchos contribuyentes

Este problema no solo implica retrasos administrativos, sino también un impacto más amplio en la percepción general del funcionamiento de los servicios públicos. La falta de disponibilidad inmediata obliga a muchos usuarios a intentar acceder repetidamente al sistema de cita previa, sin garantías de éxito y con la incertidumbre de no saber cuándo podrán ser atendidos. En este sentido, el sistema de cita previa se ha convertido para muchos ciudadanos en un proceso complejo y poco predecible que condiciona la planificación de gestiones básicas. Además, esta dificultad es percibida de forma desigual según la provincia y la oficina concreta.

En medio de este contexto, la tiktoker Cynthia Ducos, conocida en redes sociales como @cynthiaducos_, ha ganado notoriedad al compartir un vídeo en el que explica cómo consiguió cita en el SEPE en dos ocasiones. En su publicación describe un método práctico que, según afirma, le ha permitido evitar las largas esperas habituales. Su contenido se ha viralizado por ofrecer una guía paso a paso que promete facilitar el acceso a las citas en un sistema que muchos usuarios consideran impredecible y saturado. Su relato ha generado debate entre quienes lo consideran útil y quienes creen que no siempre es aplicable.

El truco para conseguir cita en el SEPE rápidamente

En su explicación, la creadora de contenido señala que las citas en el SEPE se liberan cada 15 minutos, concretamente en punto, a y cuarto, a y media y a menos cuarto. Según su método, es clave entrar en la web unos minutos antes de esos horarios, aproximadamente en los minutos 58, 13, 28 o 43, y buscar la opción de cita previa sin completar el proceso de inmediato. La recomendación principal es rellenar los datos iniciales y esperar al momento exacto de liberación de citas para avanzar rápidamente en la selección. La clave, según insiste, está en la anticipación y la rapidez de ejecución.

Una vez llega el horario exacto, la tiktoker aconseja actuar con rapidez, introducir el código postal y elegir la primera cita disponible sin detenerse a buscar la oficina más cercana. Según explica, priorizar la proximidad puede hacer perder la oportunidad de conseguir cita, ya que el proceso es completamente competitivo y depende de la velocidad de respuesta. Si no se logra en ese intento, recomienda esperar a la siguiente ronda de liberación de citas y repetir el procedimiento, comparando la experiencia con un sistema de reacción rápida similar a un videojuego. Este enfoque convierte el trámite en una especie de carrera contra el reloj.

Consigue dos citas seguidas piendo en práctica esto

La creadora asegura que este método le ha permitido conseguir cita en dos ocasiones para gestiones distintas en el SEPE, lo que ha motivado a muchos usuarios a probarlo ante la dificultad generalizada de acceso. Sin embargo, este tipo de estrategias también refleja un problema estructural de fondo, ya que la necesidad de recurrir a trucos para acceder a un servicio público evidencia la saturación del sistema de cita previa y la presión que sufren organismos como el SEPE en su atención diaria. En este contexto, la experiencia individual se convierte en una guía improvisada para miles de ciudadanos.

La Seguridad Social ha abonado en mayo de 2026 un total de 10,5 millones de pensiones a 9,5 millones de pensionistas en España. La nómina mensual destinada al pago de estas prestaciones ha alcanzado los 14.365 millones de euros, reflejando el peso que tiene el sistema público de pensiones dentro del gasto social. Del conjunto de prestaciones abonadas, 6,7 millones corresponden a pensiones de jubilación, que continúan siendo la modalidad más numerosa. Estas cifras muestran la relevancia de cualquier medida o reclamación que pueda afectar a los ingresos de este colectivo.

La pensión media de jubilación se ha situado en 1.572 euros mensuales, lo que supone un incremento del 4,4% respecto a mayo de 2025. Esta evolución responde a la revalorización de las prestaciones y al acceso al sistema de nuevos jubilados con bases de cotización generalmente más elevadas. En este contexto, miles de pensionistas podrían tener derecho a incrementar todavía más sus ingresos mensuales. Esto se debe a una reclamación relacionada con un complemento que durante años fue reconocido únicamente a las mujeres. Muchos de los potenciales beneficiarios desconocen todavía que pueden solicitarlo.

Se trata del antiguo complemento de maternidad por aportación demográfica, vigente entre 2016 y 2021. Aunque inicialmente estaba reservado a las madres con dos o más hijos, una sentencia del TJUE de diciembre de 2019 concluyó que excluir a los hombres constituía una discriminación contraria al principio de igualdad. Posteriormente, la jurisprudencia española asumió este criterio y abrió la puerta a que los padres que se jubilaron durante ese periodo pudieran reclamar el complemento con carácter retroactivo. Por este motivo, los hombres que obtuvieron una pensión contributiva de jubilación, incapacidad permanente o viudedad entre esas fechas y que tengan al menos dos hijos pueden solicitar ahora cantidades que nunca llegaron a percibir.

Estos son los porcentajes adicionales por tener dos hijos o más

La cuantía del complemento dependía del número de hijos y se calculaba como un porcentaje sobre la pensión reconocida. Quienes tenían dos hijos podían percibir un incremento del 5%, los que tenían tres hijos obtenían un 10% y aquellos con cuatro o más hijos accedían a un aumento del 15%. Al aplicarse sobre la pensión y abonarse en catorce pagas, las diferencias podían ser importantes. En una pensión de 2.000 euros mensuales, por ejemplo, un complemento del 15% suponía alrededor de 300 euros adicionales al mes. De ahí procede la cifra que suele aparecer en numerosos titulares, aunque no se trata de una cantidad fija ni universal, sino del resultado de aplicar los porcentajes máximos sobre pensiones relativamente elevadas. En pensiones más bajas, el incremento sería proporcionalmente menor, aunque igualmente significativo.

Esto es todo lo que puedes reclamar

La reclamación no afecta al actual complemento para la reducción de la brecha de género, que sustituyó al anterior sistema en febrero de 2021 y que funciona mediante una cantidad fija por hijo. Lo que pueden reclamar estos pensionistas es el reconocimiento del antiguo complemento y el pago de todas las cantidades dejadas de percibir desde el momento en que se reconoció la pensión. En muchos casos, los atrasos acumulados superan varios miles de euros. Además, la doctrina judicial ha considerado que el derecho a reclamar no prescribe en los términos que inicialmente defendía la Administración, lo que ha permitido que personas jubiladas hace años sigan iniciando procedimientos.

Así es como puedes reclamar este derecho

Para acceder al complemento es necesario haber tenido al menos dos hijos, no haber percibido anteriormente esta mejora y contar con una pensión reconocida dentro del periodo comprendido entre las fechas ya mencionadas. Lo determinante no es la fecha de nacimiento de los hijos, sino la fecha en la que se reconoció la pensión. La solicitud debe presentarse ante el INSS aportando documentación como el DNI, la resolución de la pensión y la acreditación de la filiación. Si la petición es denegada, el interesado puede presentar una reclamación previa y posteriormente acudir a la jurisdicción social.

El subsidio para mayores de 52 años gestionado por el Servicio Público de Empleo Estatal se ha consolidado como una de las principales herramientas de protección social en España dentro del sistema de prestaciones por desempleo. A cierre de 2025, este conjunto de ayudas para mayores de 50 años alcanzó cifras récord con más de 545.000 beneficiarios, lo que refleja la creciente dependencia de este tipo de subsidios en la última etapa de la vida laboral. Este volumen de perceptores confirma su papel estructural dentro del sistema de protección frente al desempleo de larga duración.

Dentro de este grupo, el subsidio para mayores de 52 años representa la modalidad predominante, ya que concentra alrededor del 84% del total de perceptores. Además, su evolución muestra una tendencia al alza con un crecimiento interanual cercano al 4,7%, lo que evidencia la dificultad de reinserción laboral de los trabajadores de mayor edad y la importancia de este mecanismo como red de seguridad económica. Este incremento sostenido refleja también el envejecimiento progresivo de la fuerza laboral desempleada.

En este contexto de alta relevancia del subsidio, se sitúa el caso de un trabajador al que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) denegó la prestación tras haber sido despedido y estar percibiendo una indemnización por extinción de contrato. El conflicto se centra en si dichas cantidades deben considerarse renta a efectos del límite económico exigido para acceder a la ayuda, una cuestión que ha generado múltiples litigios en los últimos años. La controversia ha puesto el foco en la interpretación de los ingresos derivados del despido dentro del sistema de prestaciones.

Fracciona su indemnización por despido de 126.827 euros

El trabajador había sido despedido en el marco de un proceso de reestructuración empresarial y tenía reconocido el derecho a una indemnización por despido que, en este caso, la cuantía ascendía a los 126.827 euros. Sin embargo, en lugar de recibirla en un único pago, la cantidad se abonó de forma fraccionada en mensualidades a través de un sistema pactado entre la empresa y una aseguradora, con el objetivo de distribuir el impacto económico del despido. Esta modalidad de pago fue el elemento determinante que llevó al SEPE a revisar su situación económica. El fraccionamiento introdujo la duda sobre su consideración como ingreso periódico.

El motivo por el que el SEPE negó el derecho a subsidio

Al solicitar el subsidio para mayores de 52 años en noviembre de 2023, el organismo público concluyó que los ingresos mensuales derivados de la indemnización superaban el límite del 75% del salario mínimo interprofesional, lo que impedía reconocer el derecho a la prestación. Para el SEPE, el hecho de percibir pagos periódicos implicaba la existencia de rentas computables, por lo que rechazó la solicitud al considerar que no se cumplían los requisitos económicos exigidos. Esta interpretación convirtió el modo de cobro en el elemento decisivo del expediente.

EL TSJ explica cómo computa el cobro de la cuantía

El trabajador recurrió la decisión ante los tribunales y el caso llegó primero al Juzgado de lo Social número tres de Vitoria Gasteiz y, posteriormente, al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Ambas instancias dieron la razón al demandante al considerar que la indemnización por despido mantiene su naturaleza jurídica con independencia de su forma de cobro, ya sea en un único pago o en mensualidades. La sentencia concluyó que estas cantidades están exentas de cómputo como renta y ordenó al SEPE reconocer el subsidio, además de abonar las cantidades atrasadas correspondientes. El fallo reforzó la doctrina de que el fraccionamiento no altera la naturaleza indemnizatoria del ingreso.

En el entorno laboral actual es frecuente que ciertos hábitos aparentemente inofensivos se instalen en la rutina diaria de los trabajadores sin que exista plena conciencia de sus posibles consecuencias. Conductas como el uso excesivo del teléfono móvil durante la jornada, la realización de tareas personales en horario de trabajo o la acumulación reiterada de pequeños retrasos en la entrega de tareas pueden pasar desapercibidas en un primer momento. Pero con el tiempo pueden convertirse en motivos suficientes para la apertura de un expediente disciplinario e incluso para un despido. La frontera entre una práctica tolerada y una infracción laboral no siempre es evidente, lo que incrementa el riesgo de conflicto entre empresa y empleado.

En este contexto, el conocimiento del Estatuto de los Trabajadores se convierte en una herramienta esencial para comprender cuáles son los derechos y obligaciones dentro de la relación laboral. Este marco normativo regula aspectos clave como la jornada, el rendimiento exigible o el poder de dirección de la empresa, y permite delimitar cuándo una conducta puede ser considerada incumplimiento grave. Sin embargo, su interpretación no siempre es sencilla en la práctica diaria, por lo que contar con asesoramiento profesional especializado resulta fundamental para evitar errores que puedan derivar en consecuencias laborales graves.

Los tres errores que te pueden costar el despido

Sebastián Ramírez, abogado laboralista conocido en redes sociales bajo el pseudónimo de "Leyes con Sebas" por su contenido divulgativo sobre los derechos de los trabajadores, expone los errores más frecuentes que te pueden llegar a costar tu puesto en este año. "Estos son los errores que no puedes cometer como trabajador en 2026. Como abogado, cada día veo despidos que podrían haberse evitado si el trabajador hubiera sabido una serie de situaciones que debe evitar a toda costa", comienza explicando el profesional del derecho laboral. De esta manera, el experto incide en la importancia de tener en consideración todas estas circunstancias.

Como especialista, el letrado incide en lo fundamental que resulta conocer de primera mano tus libertades pero también tus obligaciones. "En primer lugar, para realizar horas extras lo debe autorizar la empresa. Y es que, en muchas ocasiones, el trabajador, por buena voluntad o por querer cobrar más, se queda más tiempo, y eso luego crea una discordia entre la empresa, que no las había autorizado, y el trabajador, que quiere cobrarlas", confirma. Este derecho viene esclarecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y está sujeto a unas determinadas condiciones que pueden ser modificadas por el convenio colectivo.

Cuidado con el registro de tu jornada laboral

"En segundo lugar, llegar un poco tarde cada día o salir un poco antes. Nada, cinco o diez minutos", indica. Este gesto es muy habitual, y en muchos casos es tolerado por los superiores de la organización jerárquica de la empresa, pero pueden ser percibidos como motivo d de cese. "Ojo, esto podría llevarte a un despido a largo plazo y es que, como ya he explicado aquí en muchas ocasiones, la hora de entrada es la hora a la que ya tienes que estar en tu puesto de trabajo. Si trabajas de 8 a 5 de la tarde, a las 8 ya debes estar en tu asiento y a las 5 debes empezar a recoger y marcharte", sentencia. Por ello, es importante llevar un correcto registro de la jornada laboral.

Bajar el rendimiento a propósito es motivo de despido disciplinario

"Y, en tercer lugar, bajar el rendimiento a propósito y de forma totalmente deliberada", recalca. Este comportamiento puede resultar más perjudicial para el propio trabajador que para la empresa. "Muchos trabajadores, cuando consideran que no se están cumpliendo sus derechos o que la empresa está actuando mal, en lugar de hacer algo contra ello, reaccionan bajando el rendimiento sin saber que por ello les pueden despedir de forma disciplinaria", destaca. El artículo 54 recoge este suceso como uno de los motivos que avalan el cese disciplinario, por lo que es importante no actuar de manera impulsiva y reposar cada una de las acciones.

"Como trabajador, tienes la obligación de seguir dando tu rendimiento habitual, el que dabas siempre, y trabajar de forma normal. Si tienes algo de lo que quejarte, hazlo por las vías legales que te ofrece la ley", agrega. Es mejor recurrir a la vía judicial si se cree que la empresa ha actuado de mala fe, o buscar asesoramiento profesional, antes que tomar la justicia por tu cuenta. Por ende, el experto vuelve a alertar sobre estos tres fallos que no debes cometer. "Esos son tres errores que tienes que evitar y así no te van a despedir este 2026, y puedes continuar trabajando. Y si la empresa no cumple, solicitar tu indemnización y tu subsidio por desempleo, tu paro", concluye.

Las empresas pueden recurrir a distintos mecanismos de vigilancia y control cuando sospechan que un trabajador incumple sus obligaciones laborales, incluso durante una baja médica. Entre estas medidas se encuentra la contratación de detectives privados para comprobar si el empleado realiza actividades incompatibles con su situación de incapacidad temporal. En España, esta facultad está amparada por el Estatuto de los Trabajadores, que regula el poder de dirección y control empresarial. El objetivo es verificar que la baja responde realmente a una situación que impide trabajar y evitar posibles fraudes.

Sin embargo, este poder de vigilancia tiene límites y debe ejercerse respetando determinadas garantías. Así lo recoge el apartado tercero del artículo 20 del Estatuto. "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad", esclarece el escrito legal. La norma permite supervisar a los empleados, pero exige que cualquier sanción esté respaldada por pruebas suficientes y tenga en cuenta sus circunstancias personales y médicas.

Aunque este caso ocurrió en Reino Unido, el principio es similar al que se aplica en otros países europeos. Los empleadores pueden investigar posibles irregularidades durante una baja médica, pero las conclusiones deben apoyarse en pruebas sólidas y, especialmente cuando existen discapacidades o enfermedades de larga duración, en valoraciones médicas adecuadas. Este fue precisamente el origen del conflicto protagonizado por un trabajador de 59 años que fue despedido mientras estaba de baja después de que su empresa sospechara que trabajaba para terceros. Tras varios años de litigio, la Justicia concluyó que no existían pruebas suficientes y ordenó una indemnización de 380.000 euros, según la información de L’Independant.

Un cáncer le dejó secuelas que le llevaron a la incapacidad

El susodicho acumulaba 36 años en la misma empresa. Había comenzado en 1983 como aprendiz y terminó ascendiendo hasta jefe de equipo. Décadas después de superar un cáncer en los años ochenta, empezó a sufrir secuelas importantes como neuropatía, pérdida muscular en un hombro y episodios de depresión. Además, tenía reconocida oficialmente una discapacidad. Durante una baja médica relacionada con estos problemas, varios avisos a sus superiores apuntaron a que podría estar desarrollando otra actividad laboral, lo que llevó a la empresa a investigarlo.

La empresa contrata a un detective y le despide

Para comprobar esas sospechas, la compañía contrató a un detective privado. Las grabaciones mostraban al afectado acompañando a un amigo durante una entrega y realizando de forma puntual tareas como mover un saco de patatas o manipular una manguera. La empresa interpretó estas imágenes como una prueba de que podía trabajar y decidió despedirlo por una supuesta falta grave en octubre de 2019. No obstante, nunca solicitó una evaluación médica que determinara si esas acciones eran compatibles con las limitaciones derivadas de su enfermedad y discapacidad.

380.000 euros de indemnización por falta de pruebas

Con el apoyo de su sindicato, el trabajador acudió a los tribunales alegando discriminación por discapacidad. Los jueces revisaron las grabaciones y concluyeron que solo demostraban que podía realizar acciones aisladas, pero no que estuviera capacitado para desempeñar su trabajo habitual ni que hubiera cometido fraude durante la baja. La sentencia señaló que el despido se basaba en "suposiciones" y carecía de respaldo médico. En 2021 obtuvo una resolución favorable que fue ratificada en 2023. Finalmente, la empresa fue condenada a pagarle 380.000 euros, una cuantía elevada por su larga antigüedad, su edad, las dificultades de recolocación y el componente discriminatorio apreciado por la Justicia.

El pluriempleo se ha convertido en una realidad cada vez más frecuente en España. Ya sea para complementar ingresos, afrontar el aumento del coste de vida o aprovechar oportunidades profesionales en distintos sectores, cada vez más trabajadores optan por compatibilizar varios empleos de forma simultánea. Esta tendencia ha experimentado un notable crecimiento en los últimos años y refleja una transformación progresiva del mercado laboral español.

Los datos de Randstad muestran con claridad esta evolución. España cerró 2025 con 632.800 personas que tenían más de un empleo, una cifra que supone 50.000 trabajadores más que un año antes y un incremento interanual del 8,6%. Sin embargo, pese a este aumento, sigue existiendo una importante confusión entre muchos empleados sobre la legalidad de tener dos, tres o incluso más trabajos al mismo tiempo, ya que persiste la creencia de que la normativa laboral establece límites estrictos al número de empleos que una persona puede desempeñar.

La pregunta, por tanto, es recurrente sobre la supuesta legalidad de compaginar hasta tres trabajos en España. La respuesta general, lejos de resultar ambigua, es afirmativa pero conviene esclarecer ciertos matices. La legislación española no fija un número máximo de empleos que una persona pueda ejercer simultáneamente. Por tanto, un trabajador puede tener dos, tres o incluso más contratos con diferentes empresas siempre que se respeten determinadas condiciones legales relacionadas con la competencia entre compañías, los pactos contractuales, la jornada laboral, los descansos obligatorios y las obligaciones fiscales y de cotización a la Seguridad Social.

Esto dice el Estatuto de los Trabajadores

El marco legal se encuentra principalmente en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores y en el derecho al trabajo reconocido por la Constitución Española. Este artículo establece que "no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan", esclarece el marco legal. Esto significa que, salvo que exista una cláusula de exclusividad o un supuesto de competencia desleal, el trabajador es libre para prestar servicios a varias empresas. El principal límite aparece cuando se trabaja para compañías competidoras y existe riesgo de perjuicio para alguna de las partes.

Así es como se regulan todos los descansos

Otro aspecto fundamental es el relativo a la jornada y los descansos. Aunque cada contrato puede tener su propia jornada, el trabajador debe respetar los periodos mínimos de descanso establecidos por la normativa laboral y europea para garantizar la protección de su salud. En España deben respetarse al menos doce horas de descanso diario y treinta y seis horas de descanso semanal. Además, aunque la jornada ordinaria habitual se sitúa en cuarenta horas semanales por contrato, la acumulación de varios empleos puede generar riesgos de fatiga y problemas relacionados con la prevención de riesgos laborales si no se gestiona adecuadamente.

¿Si trabajas en varios empleos pagas más impuestos?

El pluriempleo también tiene consecuencias fiscales y de Seguridad Social que muchos trabajadores desconocen. Tener varios empleos no implica necesariamente pagar más impuestos, aunque sí puede afectar a las retenciones aplicadas en nómina y al resultado final de la declaración de la renta. Del mismo modo, las cotizaciones se realizan en cada empleo y las bases pueden acumularse hasta los límites máximos establecidos por la Seguridad Social.

A pesar de desempeñar varios trabajos, el empleado mantiene todos sus derechos laborales en cada empresa, incluidas las vacaciones, la protección frente al despido, las prestaciones por incapacidad temporal y el resto de garantías reconocidas por la legislación laboral. Por ello, los expertos recomiendan revisar cuidadosamente los contratos, verificar la existencia de posibles cláusulas de exclusividad y controlar la carga horaria antes de aceptar un segundo o tercer empleo.

Recibir una gran suma de dinero de forma inesperada es una situación poco habitual, pero con implicaciones financieras importantes que requieren una gestión cuidadosa. Herencias, premios de lotería o liquidaciones patrimoniales son algunas de las vías por las que una persona puede encontrarse de repente con un capital elevado sin planificación previa. Este tipo de eventos, lejos de garantizar estabilidad automática, suelen generar dudas sobre cómo organizar el dinero para evitar errores de gestión que puedan comprometer su conservación a largo plazo.

En el caso de las herencias, su impacto en la economía personal es especialmente relevante, ya que representan una de las principales formas de transmisión de riqueza entre generaciones. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, durante 2025 se registraron 208.000 transmisiones de propiedad, una cifra que refleja la magnitud de este fenómeno en España. Asimismo, no solo genera la adquisición de un inmueble sino la posible liquidez del mismo una vez vendido. Este tipo de ingresos inesperados no solo implican la recepción de activos, sino también la necesidad de tomar decisiones rápidas sobre su uso, inversión o preservación.

Ante este escenario, los expertos en finanzas personales insisten en la importancia de evitar decisiones impulsivas y adoptar estrategias estructuradas desde el primer momento. La planificación inicial suele ser clave para determinar si ese capital se convierte en una fuente de estabilidad a largo plazo o si, por el contrario, se diluye con el paso del tiempo. En este contexto, el especialista Javier Linares plantea un enfoque práctico basado en la diversificación y la prudencia como punto de partida para gestionar correctamente un ingreso extraordinario.

Así es como debes gestionar un gran ingreso inesperado

Javier Linares, emprendedor y asesor financiero conocido en redes sociales por sus vídeos divulgativos sobre inversiones, expone la forma de gestionar grandes cantidades de dinero que se reciben de forma inesperada. "Si mañana me levantase y tuviese un millón de euros en mi cuenta bancaria, te voy a contar una opción para que no tengas que volver a trabajar el resto de tu vida", comienza explicando el profesional de las inversiones. Antes de nada, el experto destaca que es una opción conservadora pero, al mismo tiempo, segura. "Lo primero que debes entender es que con un millón no vas a vivir una vida de película de Wall Street, pero sí puedes solucionarte la vida", agrega.

"Si por ejemplo cogemos e invertimos el 10% de ese millón en fondos de renta fija, súper conservadores de renta fija europea, podemos conseguir entre un 2% y un 3% anual", añade el especialista. Esta cuantía se reserva para contar con un colchón de emergencia que genere tranquilidad y estabilidad para contar con un dinero estable. "Con otros 400.000 euros te puedes comprar una buena casa, especialmente fuera de Madrid, pagarla al contado y despreocuparte ya de alquileres y de hipoteca", indica. Al fin y al cabo el primer paso debe ser cubrir las necesidades vitales. Este ingreso extraordinario puede llegar en el momento menos esperado, a modo de herencia, o por fortuna, como un concurso de lotería.

Cómo invertir después de cubrir las principales necesidades

En este sentido, el inversor explica que lo más inteligente es buscar un espacio que te genere la rentabilidad suficiente como para vivir con estas variables. "Y con los otros 500.000 euros restantes los puedes invertir bien con una cartera de renta variable que te genere rentas y, según la regla del 4%, podrás recibir aproximadamente un 4% de 500.000 euros de por vida sin que se te acabe nunca, porque por el 4% que vas vendiendo o recibiendo en intereses y dividendos el resto de la cartera va subiendo y se compensa", recalca.

De esta manera, el susodicho cuenta con un "salario" mensual a partir de esta gran cantidad. "Ese 4% de 500.000 euros serían más o menos unos 20.000 euros al año, cercano a unos 2.000 euros al mes con los que vivir", confirma. "Ya ves que no vas a vivir como el logo de Wall Street, pero tendrías una vida humilde, sencilla y tranquila, y si luego quieres ingresos extra podrías complementarlos con tu trabajo y ahí ya sí vivir muy bien", concluye.

Las horas extraordinarias forman parte estructural del mercado laboral en España y reflejan un fenómeno que afecta a millones de trabajadores cada semana. En el primer trimestre de 2026 se realizaron 5,89 millones de horas extra a la semana según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística, una cifra que muestra la intensidad real de la prolongación de jornadas en numerosos sectores. Estos datos permiten observar hasta qué punto el tiempo de trabajo se extiende más allá de lo pactado en contrato en buena parte de la economía.

De ese volumen total, 2,5 millones de horas extraordinarias a la semana no fueron pagadas, lo que supone un descenso del 2,2% interanual. Estas horas no remuneradas representan el 42% del total de horas extra realizadas, una proporción que evidencia que una parte muy relevante del tiempo de trabajo adicional no se compensa económicamente en España y se mantiene como una práctica extendida en el tejido empresarial. Este fenómeno alimenta el debate sobre el control efectivo de la jornada laboral y la protección de los derechos de los trabajadores.

El marco legal que regula este tipo de jornada se encuentra en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria pactada, que su realización es voluntaria salvo pacto o acuerdo colectivo, que su número no puede superar las ochenta horas al año salvo determinadas excepciones y que deben compensarse bien con descanso equivalente o mediante retribución económica. Además, el sistema exige un registro diario de jornada que permita identificar con precisión la hora de entrada y salida de cada trabajador, lo que resulta clave en el debate sobre si las horas extra deben computarse de forma estricta o pueden redondearse por tramos de tiempo.

Un abogado explica cómo se deben registrar las horas extra

En este contexto surge la denuncia realizada por Ignacio de la Calzada, abogado laboralista conocido por su labor divulgativa en redes sociales, quien advierte sobre una práctica que califica de habitual en determinadas empresas. Según explica, existen compañías que establecen que no se contabilizan las horas extraordinarias si no se supera un determinado umbral de tiempo, como quince o incluso treinta minutos, lo que en la práctica implica que pequeños excesos diarios de jornada no llegan a reconocerse como horas extra. El experto señala que esta dinámica genera confusión entre los trabajadores y puede normalizar situaciones de abuso.

Todos los minutos deben ser computados como tiempo de trabajo

El especialista señala que esta forma de actuación genera un efecto acumulativo especialmente perjudicial para el trabajador, ya que esos minutos no reconocidos se repiten día tras día y acaban sumando varias horas al mes que no se remuneran. Según su explicación, esta práctica es ilegal porque la obligación empresarial es registrar y compensar el tiempo de trabajo real, sin aplicar franjas arbitrarias. De modo que tanto diez como quince minutos de exceso deben ser computados como tiempo efectivo de trabajo. Además, advierte de que muchas personas solo toman conciencia del impacto económico cuando suman todo el tiempo perdido al final del mes.

El registro diarios como clave fundamental

De acuerdo con esta interpretación, el registro de jornada es la herramienta clave para reclamar estos importes, ya que permite acreditar de forma objetiva la hora de entrada y salida. El abogado insiste en que existen sentencias que reconocen el derecho a cobrar todos los minutos efectivamente trabajados por encima de la jornada ordinaria y que cualquier sistema de redondeo o exclusión por tramos carece de validez legal. Por ello, recomienda a los trabajadores registrar de forma precisa su jornada y reclamar los excesos no abonados, ya que constituyen un derecho laboral plenamente exigible ante los tribunales. En su opinión, la clave está en la constancia del registro diario como prueba principal en cualquier reclamación.

La relación entre Hacienda y los contribuyentes suele comenzar con una simple notificación respecto a una intervención como la que hoy nos ocupa. Cuando la Agencia Tributaria detecta alguna discrepancia en una declaración, necesita comprobar determinados datos o requiere documentación adicional, puede enviar un requerimiento para que el ciudadano aporte información dentro de un plazo determinado. Estas comunicaciones forman parte de los procedimientos ordinarios de comprobación y no implican necesariamente la existencia de una deuda, aunque sí constituyen el primer paso de una posible actuación administrativa más amplia.

Si tras el análisis de la documentación aportada Hacienda considera que existe una cantidad pendiente de ingreso, puede iniciar actuaciones de regularización y dictar una liquidación tributaria. A partir de ese momento la deuda queda formalmente determinada y comienza un procedimiento dirigido a su cobro. En caso de impago, la Administración puede desplegar diferentes mecanismos de recaudación, desde providencias de apremio hasta embargos, siempre dentro de los límites temporales que establece la legislación tributaria española.

Es precisamente en este punto donde surge una de las cuestiones más relevantes para los contribuyentes sobre cuándo prescribe una deuda con Hacienda. La respuesta se encuentra en la Ley 58/2003, General Tributaria, que reconoce un plazo determinado para que la Administración pueda ejercer determinados derechos relacionados con la determinación y el cobro de las deudas tributarias. Sin embargo, ese plazo no siempre transcurre de forma continuada, ya que determinadas actuaciones administrativas o incluso actuaciones del propio contribuyente pueden interrumpirlo y hacer que el contador vuelva a comenzar desde cero.

¿Cuándo prescribe una deuda con la Agencia Tributaria?

La regulación básica aparece en los artículos 66 y 67 de la Ley General Tributaria. El artículo 66 establece que prescriben a los cuatro años el derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la correspondiente liquidación y también el derecho para exigir el pago de las deudas tributarias ya liquidadas o autoliquidadas. Por su parte, el artículo 67 fija el momento en que comienza a contarse ese plazo. Cuando se trata de determinar una deuda, el cómputo se inicia al día siguiente de finalizar el plazo reglamentario de presentación de la declaración.

Así es como se puede interrumpir el plazo de prescripción

Si la declaración se presenta fuera de plazo, el plazo de prescripción comienza al día siguiente de su presentación efectiva. En los casos de cobro de deudas ya determinadas, el plazo empieza a contar al día siguiente de finalizar el periodo voluntario de pago. Sin embargo, el elemento decisivo aparece en el artículo 68 de la misma ley, que regula la interrupción de la prescripción. Para las deudas pendientes de liquidación, el plazo se interrumpe mediante actuaciones de reconocimiento, regularización, comprobación, inspección, aseguramiento o liquidación llevadas a cabo por Hacienda.

También se interrumpe cuando se presentan recursos o reclamaciones y cuando el propio obligado tributario realiza actuaciones fehacientes encaminadas a la liquidación o autoliquidación de la deuda. En el ámbito de la recaudación ocurre algo similar. El plazo se interrumpe por actuaciones dirigidas al cobro de la deuda, por recursos o reclamaciones, por la declaración de concurso del deudor, por el ejercicio de acciones civiles o penales y por cualquier actuación fehaciente orientada al pago o extinción de la deuda. En la práctica, un simple requerimiento válido puede provocar que los años ya transcurridos dejen de computar y que empiece un nuevo periodo completo de cuatro años.

La extinción de la deuda cuando pasan cuatro años

La consecuencia de todo ello es que una deuda tributaria puede mantenerse viva durante mucho más tiempo de lo que sugiere el plazo general de prescripción. Por el contrario, cuando finalmente transcurren cuatro años sin ninguna interrupción válida, entra en juego el artículo 69 de la Ley General Tributaria. Este precepto dispone que la prescripción ganada extingue la deuda tributaria y añade que debe aplicarse de oficio por la propia Administración, incluso sin que el contribuyente la invoque expresamente. Por ello, aunque Hacienda dispone de amplias facultades para reiniciar el cómputo mediante requerimientos y otras actuaciones, también está obligada a reconocer la extinción de la deuda.

Las vacaciones son uno de los derechos laborales más valorados por los trabajadores en España, ya que representan un periodo de descanso necesario para recuperar energía física y mental. Más allá del ámbito estrictamente legal, suelen utilizarse principalmente para desconectar de la actividad profesional, pasar tiempo en familia o realizar viajes. En muchos casos, este periodo anual se concibe como una pausa imprescindible dentro del ritmo continuo de trabajo. También cumplen una función clave en la prevención del estrés y el agotamiento laboral.

Este derecho está regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que las vacaciones son irrenunciables, que no pueden sustituirse por compensación económica salvo en casos muy concretos como la finalización del contrato y que su duración mínima es de treinta días naturales. Además, fija que el periodo de disfrute debe acordarse entre empresa y trabajador conforme a lo establecido en el convenio colectivo, garantizando así una planificación equilibrada del descanso laboral. Este marco legal busca proteger tanto el derecho al descanso como la organización interna de las empresas.

Sin embargo, existen situaciones menos habituales en las que algunos trabajadores utilizan este periodo de descanso de una forma distinta a la prevista inicialmente. En determinados casos, se aprovechan las vacaciones para iniciar una nueva actividad profesional o incluso trabajar temporalmente en otra empresa como vía de transición laboral. Esto plantea una duda recurrente sobre si esta práctica es legal o si puede suponer un incumplimiento del contrato principal. Este fenómeno ha ido ganando visibilidad con el aumento del pluriempleo.

¿Puedes trabajar en otra empresa mientras estas de vacaciones?

La normativa laboral española no prohíbe expresamente trabajar en otra empresa durante el periodo de vacaciones. De hecho, el marco legal permite el pluriempleo y la pluriactividad, lo que significa que un trabajador puede tener más de una relación laboral activa al mismo tiempo. En este sentido, las vacaciones no interrumpen el contrato de trabajo principal, sino que simplemente suspenden la obligación de prestar servicios durante ese periodo. Por tanto, en ausencia de restricciones específicas, esta práctica puede ser legal. Esta interpretación ha sido reforzada por criterios jurisprudenciales.

Los límites y las excepciones que regula la normativa

No obstante, existen límites importantes que condicionan esta posibilidad. Si el trabajador ha firmado un pacto de exclusividad con su empresa principal, no puede trabajar para otra compañía en ningún momento, ni siquiera durante sus vacaciones. Además, tampoco está permitido realizar actividades que supongan competencia desleal, especialmente si se trata de empresas del mismo sector o si existe riesgo de uso indebido de información confidencial. En estos casos, la empresa podría llegar a aplicar sanciones disciplinarias e incluso el despido. Estas restricciones buscan proteger los intereses empresariales legítimos.

El TC lo ratifica: es posible trabajar en otro lado

El Tribunal Constitucional ha respaldado esta interpretación en distintas resoluciones, como la fechada el 27 de octubre de 2003, consolidando la idea de que trabajar en otra empresa durante las vacaciones no es ilegal por sí mismo si no existe vulneración contractual. Tampoco existe obligación general de informar a la empresa principal sobre la actividad secundaria, salvo que el contrato lo exija. En consecuencia, esta práctica se sitúa en un marco legal permitido pero condicionado, donde la clave está en respetar los límites de la buena fe contractual y las cláusulas específicas firmadas entre trabajador y empresa. La casuística sigue generando debate en el ámbito laboral.

El uso del aire acondicionado en los hogares europeos sigue siendo relativamente limitado en comparación con otras regiones del mundo. Según datos del portal especializado Daikin, solo alrededor del 20% de los hogares en Europa cuentan con sistemas de aire acondicionado, una cifra muy inferior al 76% de América del Norte y al 47% de la región Asia Pacífico. Estas diferencias sitúan a Europa por debajo del promedio global, que se sitúa en torno al 37%. Este menor nivel de implantación también refleja diferencias climáticas y culturales en el uso de la climatización.

En el caso de España, el nivel de penetración es notablemente mayor que la media europea. De acuerdo con estimaciones de la Consumer Insights Global survey, aproximadamente el 49% de los hogares españoles dispone de aire acondicionado. Esto refleja una creciente adaptación a temperaturas más extremas, aunque todavía una parte importante de la población no cuenta con estos sistemas de climatización en sus viviendas. La tendencia apunta a un incremento progresivo impulsado por el aumento de episodios de calor extremo.

Con la llegada del verano y la previsión de nuevas olas de calor en los próximos meses, el uso del aire acondicionado se convierte en un elemento clave para mantener el confort en los hogares. Sin embargo, su utilización inadecuada puede provocar un aumento significativo en el consumo energético y, por tanto, en la factura de la luz. En este contexto, expertos del sector como Mitsubishi Electric advierten de una serie de errores comunes que conviene evitar para no disparar el gasto. La clave está en combinar confort térmico con eficiencia energética.

Regula la temperatura y no fijes a cifras muy bajas

Uno de los fallos más frecuentes es ajustar el aire acondicionado a temperaturas demasiado bajas con la idea de enfriar más rápido la estancia. Sin embargo, esto no reduce el tiempo de enfriamiento y obliga al equipo a trabajar de forma más intensiva y prolongada, lo que incrementa el consumo energético. También es habitual encender y apagar el aparato de forma constante, una práctica que genera picos de consumo al tener que recuperar repetidamente la temperatura deseada en lugar de mantenerla estable. Este tipo de hábitos termina encareciendo el uso diario del sistema.

Así es como debes optimizar el uso de tu sistema

Otro error relevante es no aprovechar las funciones de eficiencia energética que incorporan los equipos modernos. Modos como el sistema Eco, los sensores de presencia o el control inteligente permiten optimizar el funcionamiento del aparato en función de la ocupación y las condiciones del entorno, reduciendo el gasto energético. A ello se suma la falta de mantenimiento adecuado, especialmente la limpieza de filtros, que cuando están sucios obligan al sistema a trabajar con mayor esfuerzo y menor eficiencia. Mantener el equipo en buen estado es clave para conservar su rendimiento.

Consulta con expertos antes de instalar el aire

Finalmente, los expertos destacan la importancia de una correcta instalación y ubicación de los equipos. Una unidad interior mal situada o una unidad exterior expuesta a calor excesivo o con ventilación insuficiente puede reducir notablemente el rendimiento del sistema. En conjunto, estos errores habituales explican gran parte del incremento innecesario en el consumo eléctrico durante los meses de verano y ponen de relieve la importancia de un uso responsable del aire acondicionado para evitar sorpresas en la factura. Un uso eficiente no solo reduce el gasto, sino que también prolonga la vida útil del equipo.